电子商务公司测评维度构建研究
——以奥盛达为例 摘
要
我国的外部环境和内部环境都发生了巨大的变化，根据《2019 年中国人力资源和社会保障部年度报告》显示，劳动力的骤增，使得企业对人的要求在不断提高，用人的机会成本也在随之逐步增高，使人力资本的价值更大，但是用人风险也更高。若是企业要做到人岗匹配，那么找到需要的合适的人才就显得尤为重要，尤其是高层次人才和技术人员，所以科学地测评选拔出企业需要的人员逐渐成为了现代企业人力资源的主要目标。若所选人员不具备该职位所需的能力，这将会给组织的重大损失。基于胜任力的选拔与分配是帮助企业发现员工和核心动机及特征，有助于明确选拔与分配指标进行考察，并形成基于岗位能力评价过程的基本测试与评分标准大纲。这样既避免了选人失误的不利影响，又减少了组织的培训支出。
本文以奥盛达为研究对象采用基层调研、数据统计等方法,坚持理论联系实际,从奥盛达人员测评维度着手，对奥盛达人员素质测评现状进行调研，经过研究发现其存在企业中人员流失率较高、工作绩效难以提升、人岗不匹配等问题，然后根据访谈法、对比分析法、实地观察法及二手资料法，发现企业测评维度不成体系、测评方式过于简单及维度测评不够深入等问题的原因，然后在电子商务行业综合考核评价工作经验的基础上，制定了一套奥盛达公司据自身条件环境改善人员素质测评的测评维度。
关键词 ：测评；测评维度；构建研究；奥盛达
II
Research on E-commerce Company Evaluation Dimension Construction ——Take Osenda as an example
Abstract
China"s external and internal environments have undergone great changes. According to the 2019 annual report of the ministry of human resources and social security, enterprises are increasingly demanding on people, and the opportunity cost of employing people is also gradually increasing, which makes the value of human capital greater, but the risk of employing people is also higher. If an enterprise wants to match people and posts, it is particularly important to find the right talents, especially high-level talents and technical personnel. Therefore, scientific selection of the personnel needed by the enterprise from the evaluation has gradually become the main goal of modern enterprise human resources. It is a major loss to the organization if the selected person does not possess the deep competencies required for the position. The selection and allocation based on competency is to help enterprises find employees with core motivation and characteristics, to clarify the indicators to be examined in the selection and allocation, and to form an outline of the test and the basis of the scoring standard according to the post competency in the evaluation process. This not only avoids the adverse effects of selection errors, but also reduces the organization"s training expenditure. Based on OSTAR as the research object, by adopting the method of primary research, data statistics adhere to the theory with practice, from the dimension of the OSTAR assessment, research about the present situation of OSTAR personnel quality evaluation, through the study found that the existence of enterprises in the staff turnover rate is higher, work performance is difficult to ascend, one post does not match, then according to the interview method, comparative analysis, field observation, and second-hand material law, found that the enterprise evaluation dimensions is not a system, testing methods are too simple and the measurement of the dimensions is not enough in-depth issues such as the reason, and then in the e-commerce industry work experience, on the basis of comprehensive assessment Developed a set of aishonda company according to their own conditions and environment to improve the quality of personnel evaluation evaluation dimensions.
III Key words:Evaluation;Evaluation dimension;Building research;Ostar
目
录
摘 要 ..................................................... I Abstract ................................................. II 一、 绪 论 ................................................ 1 （一）
研究背景及意义 .................................. 1 1.研究背景 .......................................... 1 2.研究意义 .......................................... 1 （二）研究内容和方法 ................................... 2 二、文献综述 .............................................. 3 （一）相关概念 ......................................... 3 1.人才测评 .......................................... 3 2.测评维度 .......................................... 4 （二）国内外相关研究 ................................... 5 1.国外研究现状 ...................................... 5 2.国外研究现状 ...................................... 5 三、 奥盛达的人力资源测评维度现状 ......................... 6 （一）奥盛达公司简介 ................................... 6 （二）奥盛达公司人员测评维度现状 ....................... 7 四、 奥盛达测评维度体系问题分析 ........................... 8 （一）测评维度不成体系 ................................. 8 （二）知识维度测评过于简单 ............................. 9 （三）能力维度测评依靠经验 ............................. 9 （四）人岗不匹配导致绩效低下 ........................... 9 五、 奥盛达公司测评维度的改进 ............................ 11 （一）测评维度整体思路选择 ............................ 11 （二）
测评维度构建具体措施 ........................... 12 1.明确企业测评维度 ................................. 12 2.明确体系结构 ..................................... 12 3.确定量化方式 ..................................... 12 （三）测评维度使用注意事项 ............................ 13
1.测评维度体系保障 ................................. 13 2.在实施中获得支持 ................................. 13 3.制定合理的要求 ................................... 13 六、总结与展望 ........................................... 14 （一）测评效果对照总结 ................................ 14 （二）测评维度构建展望 ................................ 14 参考文献 ................................................. 16 致
谢 ................................................... 17 附
录 ................................................... 18
1
一、 绪
论
（一）研究背景及意义 在如今知识经济的时代，人员测评已成为人员规划的重要环节。其中维度就是人才测评的重要测评指标，它就像是一个雷达，为企业用人提供方向，通过测评维度就能判断出员工与岗位之间所需要的素质能力，这些通常就是一个岗位测评的核心内容。
1.研究背景 根据 2017 的人力资源统计公报显示，全国全年的新增加的就业人数飙增一千多万人，众多企业都面临着管理人才和开发人才的巨大压力，与此同时，一个新的问题就慢慢引起了人们的关注，那就是关于人岗匹配的，现代企业的人才流动过于频繁，给企业带来了很大的负面影响。通过测评维度评价，实现人与岗位的最佳匹配，提高员工的工作积极性，减少离职率，减少员工离职给企业带来的损失。①
作为一种人才测评方式，美国在 20 世纪八十年将冰山模型在运用到招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，即使能力越强、知识再全面，对企业的发展也是没有任何帮助的。② 因此人才测评维度在企业当中使用的必要性也逐渐彰显了出来。
奥盛达科技有限公司是一家作为新兴朝阳行业的电商公司，本文主要研究奥盛达公司对自身人员流动率较大、工作效率较为低下以及绩效长期得不到有效提升的问题，期望可以找到问题的根源并解决。发现完成测评维度的构建是其中的关键，只有完善人员测评体系，明晰测评维度的构建，才能够有效的改善企业发展现状。
2.研究意义 本文研究站在奥盛达的视角来全面深入的分析，找出合适的维度并加以研究，建立出一套适合该公司的人员测评体系，拥有重要的的理论意义及现实意义。
（1）理论意义
①
该观点选自王吉华《科学与管理》,2015 ②
选自萧鸣政《人员素质测评》[M]. 高等教育出版社,2018
2 通过对奥盛达一系列的调查与观察，作为一家年轻化初步成型的电商公司，但是由于人力资源制度尚未完善，并没有系统的设置测评维度体系，因此奥盛达要根据自身情况建立符合企业的测评理论。在一个新兴的朝阳行业进行人力资源方面的人员素质测评体系的研究及改善，分析测评维度构建，以此来完善人员测评维度的要素，对企业更好地发展提供科学依据，可以更好的提升基层员工的人员素质，让劳动者本身的素质得到全面提升和发展，对于电子商务公司的人员测评的不断进步和完善都具有理论意义。
（2）现实意义 为公司提供实践性的意见，具有十分重大的现实意义，增强改善人员测评体系，可以让企业更加明晰岗位职责要求，充分认识到自己仍需改进和提升的地方，制定更加明晰的职业发展和职业规划，以此来达到全面提升公司员工团队综合素质的目的。且制定了完善的测评维度后对于同类型的中小型公司也具有借鉴意义，为共同在为之探索的企业的未来发展提供了一条明确的方向，有利于全面提升公司人力资源配置效率，为企业提供强有力的的人力资源保障，实现企业和员工共同进步。
（二）研究内容和方法 1.研究内容 本文以奥盛达为实例，分析了测评维度构建对企业的重要性以及必要性，主要是通过人员测评维度体系中基本特征、知识技能、心理特征三个维度为主要分析点，结合奥盛达的实际情况，为其构建人员测评维度，提升人岗匹配度及工作效率，来测评改善人员测评维度后的差别和变化。
2.研究方法 1.访谈法。对奥盛达的内部员工进行简单的访谈，了解公司具体的人员测评维度改变前后对个人或者公司来说对工作上的变化，反映测评维度的改善对企业员工的影响。
2.对比分析法。帮助奥盛达设计测评维度的之前与之后做一个对比分析，通过进行对比后的公司业绩变化、员工离职率以及员工个人绩效变化，以此来体现出人员测评维度的变化对公司的影响及作用。
3.实地观察法。将奥盛达中的人员素质测评和其他企业相比较，发现其优缺点。研究变化后给企业带来了如何的效益改善，给企业测评提出新的测评维度，进而提高企业测评的效度。
4.二手资料法。根据从奥盛达内部获取的资料和信息，进行整合分析，依据企业在进行测评维度完善前的数据分析后，了解问题的根源，为企业提出新的测评维度，构建完善的测评维度制度。
3
二、文献综述
人员测评建立了员工与岗位到达最佳匹配度的桥梁，必然是要选择正确的维度构成，才能从正确的方向去测评到有用的人才，让员工可以在企业中创造价值。在测评维度方面，从定义和内涵入手，说明了测评维度的意义，探讨冰山模型与测评维度构成之间的关联及作用。通过文献和理论基础的结合，建立完善的测评维度体系，提升人岗匹配度。
（一）相关概念 1.人才测评 （1）人才测评的定义 萧鸣政（2018）《人员测评与选拔》中定义人才测评是指测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评体质指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发判断某些素质特征的过程。
王毅（2019）在《企业团队管理建设》中认为人才测评是针对人的心理特征的估测与评定。人与人的心理特征是否有差异、是否具有稳定性、能否通过一些办法来进行测量，人才测评的根本目的是要帮助企业寻求最合适的员工，帮助个体寻求最合适的工作岗位，所以“人职匹配”是现代人才测评的重要基石。
本文综合了萧鸣政和王毅对人才测评的定义，认为人才测评是企业管理中的基础，为接下来的企业活动提供了依据。
（2）人才测评的作用 萧鸣政（2018）在《人员测评与应用》中认为人才测评的作用为，企业在人员的招聘与录用中，通常情况下是采用登记面试或者笔试等测评技术，收集应聘人员的事实行为，然后针对岗位所需要的素质做出有或无、多或少、高和低、优和劣，以及...
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