人事部招聘总结
一、招聘基本状况分析
2018 年 3 月 6 日、14 日、19 日、30 日、31 日、4 月 1 日共招聘六次，其中 3 月 6 日、3 月 14 日、4 月 1 日招聘地点为榆次劳动力市场,19 日、30 日为太原人才市场,31 日为东阳招聘会。共应聘 189 名,面试人数合计 123名, 其中应聘抛光工共计 62 人, 占应聘人数的 32%,专科学历者共计 82 人，占应聘人数的 43%，本科学历者共计 11 人，占应聘人数的 5%，目前尚未出现研究生及以上学历者面试。
2018 年 3 月 1 日至 4 月 1 日,公司新录用员工共计 29 人,其中抛光工 7 人,现在岗 2 人;大专学历 9 人,在岗 9 人;本科 4 人,现在岗 3人。
新员工入职率为 16%(入职率＝入职人数÷全厂员工总人数×100%)。
二、离职人员原因分析
2018 年 3 月 1 日至 4 月 1 日,公司离职人员共计 17 名,其中抛光工 5 人,下料一组 3 人,下料二组 1 人,结构件机关 1 人,企划 4 人。
统计显示，离职人员最多的是抛光组和企划部，其中离职抛光工占应聘抛光工总人数的 80%；企划离职 4 人均为大专学历,占现有在岗大专以上学历总人数的 19%。员工离职率为 9。4%(离职率＝离职人数÷全厂员工总人数×100%)。且离职人数占入职人数的 58.6%。
根据人事部调查显示，离职人员基本上没有离开晋中地区，其去
向主要有以下三类：第一，就近到其他公司就职;第二,到市区工作；第三，回自己老家。
而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处榆次郊区，许多职员觉得交通不便利。
三、发现的问题
在员工招聘和离职的工作过程中，我们也发现了一些比较敏感的问题。当然每个用人单位都会产生员工流动，而且也只有保持一定的员工流动率，才能不断充实公司的新鲜血液和思想，避免近亲思维桎梏的现象。但是如员工流动过于频繁，我们则应该警惕，并多角度积极寻找员工流动的原因。人才流失不只是个人的损失，更多的还是公司的损失：
1、人才流失会带走公司的技术、资料，使公司无形资产受损；
2、人才流失公司将承担重新选人，重新培训的成本及并影响到公司工作的连续性、工作质量等；
3、人才流失给其他员工心理上带来冲击，影响公司的凝聚力和向心力，尤其是关键人才的流失。
经离职员工填写《离职员工面谈记录表》显示,造成我公司员工流失率较大的主要原因有:暂无休息日、节假日、薪资福利待遇较低等问题。
(一)、基本休息日、节假日
我公司目前暂行无休息日、节假日的工作制, 对我公司规范化管理造成一定影响。尤其是有学历、有工作经验的应聘者,由于其法律意识较高,且年轻人的探亲访友等社会活动较丰富,同时 2 月份新录用
大学生离职原因还包括:人事安排、工作岗位明确、人员定岗等方面对其关怀不够,致使一些应聘人员在工资问题上相应的会做出权衡。以月工资为 1200 元的助理工程师为例,按劳动法规定:日工时 8 小时,周工时40小时计算,则该工程师每小时工资为7.5元,且周六日工作付双薪,法定节假日付三薪;而按我公司工作制度计算,则该工程师每小时工资为 5.0 元,且周六日无补助。如上计算,则应支付该工程师月工资 2280元,两种工作制的工资水平方可持平。而工作最紧张、流失率也最高的抛光组,由于工艺要求严格、工作量大以及工作环境恶劣 ,使招聘和留住抛光工产生了困难。这也是在招聘以及留住人才方面遇到的最大问题。
由于我公司休息日、节假日设定的不规范,造成人事部面对众多应聘者,尤其是有工作经验、有能力的人才,无法满足其需求,在人才引进方面造成了一定的障碍,同时造成在岗员工不稳定,人员流失严重。
(二) 、车间女工和试用期员工基本工资普遍偏低 目前我公司车间女工和职工试用期工资为 500 元; 晋中市榆次区最低生活保障费为 570 元;
晋中市 2008 年社会平均工资为 1076 元。
如,我公司检验员郝晓艳,在其工资由500元刚刚涨至600元后,仍然执意辞职,经人事部对离职员工面谈时了解到,郝晓艳在离职后第二天即在鸣李附近的一家纸箱厂就职,试用期一个月,试用期工资为700 元,且每月休息 4 天,法定节假日均有休息等情况. 此种情况对我公司员工的工作情绪影响较大. （三）、职工转正问题
录用人员试用期结束后员工的聘用、转正工资标准没有确定.
目前我公司职工工资情况为: 1、钳工等技术工人日工基本工资:
试用期:
600---1200 元;
转正后:
暂无 2、车间计件员工日工基本工资:
试用期:
男工
600 元
女工 500 元
转正后:
暂无
3、抛光、喷塑、打磨组员工日工基本工资:
试用期: 600 元;
转正后: 650 元 4、大学生工资:
①实习期:
大专 700 元, 本科 800 元
②应届毕业生: 试用期:
大专 800 元, 本科 1000 元
转正后:
暂无 ③有 2 年以上工作经验的大学生:
试用期:
大专 800 元, 本科 1000 元 转正后:
暂无
(四) 、劳动合同问题 其中包括公司是否与员工签订劳动合同、是否给员工上保险、上哪几种保险及其保险金份额的问题。
(我国现行 5 种社会保险，其缴费比例分别为：
1。
养老保险费：单位缴纳 20%，个人缴纳 8% ；
2。
失业保险费：单位缴纳 2%，个人缴纳 1% ；
3。
医疗保险费：单位缴纳 8%，个人缴纳 2% ；
4。
工伤保险费：单位缴纳 1%，个人不缴纳；
5。
生育保险费：单位缴纳 0 .8%，个人不缴纳。
社会保险费由单位和劳动者按比例缴纳。
缴纳社会保险费的金额 ＝ 缴费基数 × 缴费比例。
缴费基数: 企业员工工资低于社会平均工资的按社会平均工资计算,员工工资高于社会平均工资的按员工工资计算。)
引注:员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。
一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的"习惯性流动"，即员工看多了同事的“来来往往”，一旦对企业有一点不满，首先想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企
业活力的同时留下优秀人才。一个人员流动率在 5％左右，而且是"留优汰劣"的企业，才是人员良性流动的企业。
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