55. 在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是 ( )。
培训与开发》真题 一、理论部分 50. 培训要争取的选用培训方法， 独立的小型组织部门的培训宜采用 ( )的培训方式。
A 分散 B. 边实践边学习 C. 集中 D. 完全脱产学习 51. 在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是 ( ) ， A 明确员工现有技能与理想状态之间的差距 B 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D 选择测评工具，明确评估指标和标准 52. ( ) 不属于培训课程内容选择的基本要求。
A 价值性 B 相关性 C 有效性 D 普遍性 53. 培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括 ( ) 。
A 节约培训成本 B 提高学习效果 C 明确培训目标 D 掌握操作规程 54. 不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言， ( ) 是最 重要的。
A 专业技能 B 理念技能 C 人文技能 D 协调技能
A.行为评估 B. 学习评估 C. 反应评估 D. 结果评估 56. 对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是 A. 笔试法 B. 心得报告 C 提问法 D 行为观察
57. 培训的五大类成果中， (
意度。
A 技能成果 B 认知成果 C 情感成果 D 绩效成果 58. 在评估培训效果时， (
)的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满 A 访谈法 B.问卷调查法 102. 在企业员工培训活动中，教学形式受 ( A 教师 B 教材 C 课程 D 课表 E 教案 103. 开发企业内部的培训，其优点包括 ( A 培训交流畅顺 B 培训更具有针对性 C 培训易于控制 D 内部开发成本较低 E 易于营造气氛 104. 以下关于敏感性训练的说法正确的是 ( A 强调的是训练的内容 )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。
C 观察法 D 电话调查法 ) 因素的影响。
)。
)。
B 是对感情上的训练
C. 强调训练的过程 D. 是对思想上的训练 E 直接训练管理者对他人的敏感性 105. 培训中效果评估的作用包括 （ ）。
A 保证培训活动按照计划去进行 B 有助于科学解释培训的实际效果 C 帮助实现培训资源的合理配置 D 培训执行情况和培训调整 E 找出不足，发现新的培训需求 106. 培训效果非正式评估的优点包括 （ ）。
A 方便易行 B 几乎不要耗费额外的时间和资源 C 容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D 减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 E 增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 107. 对培训进行结果评估的具体方法有 （ ）。
A 360 度评估 B 离职率分析 C 电话访谈法 D 缺勤率分析 E 成本效益分析 50、 在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）。
（A）
明确员工现有技能与理想状态间的差距 （B）
收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C）
选择测评工具，明确评估的指标和标准 （D）
明确培训的要求，预测培训的潜在困难 51、 企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（ ）。
（A）扩张经营范围 （B）提高创业者的营销公关能力 （C）建设企业文化 （D）提高中层管理人员管理能力 52、 在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。
（A）课堂授课 （B）示范模拟 （C）角色扮演 （D）情景模拟
53、 （ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。
（A）提高其经验、知识和技能 （B）培养业务骨干分子成为接班人 （C）使其适应不断变化的环境 （D）对目前的业务工作能更加熟练 54、 以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。
（A）
受培训成本的限制，无须对所有培训活动进行评估 （B）
新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 （C）
新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 （D）
新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 55、 对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。
（A）培训的单位 （ B）学员的直接主管 （C）培训教师 （ D）学员的单位主管 56、 （ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
（A）相关度 （B）信都 （C）区分度 （D）效度 57 、 在培训成果进行评估时， 在调查问卷中， “您对该培训项目满意吗？”的提问属于 （ ）
的信息。
（ 1）反应成果 （ 2）技能成果 （ 3）认知成果 （ 4）绩效成果 58、 培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ ）。
（A）
了解学员偏爱的学习方法 （B）
让学员清楚了解到自己的观念 （C）
检查培训目标与工作任务的匹配度 （D）
评价学员在工作中对培训内容的应用情况。
102、 教学计划的设计原则包括（ ）。
（A）普遍性原则 （ B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则 103、 在课程设计文件中，导言部分包括（ ）等项内容。
（A）班级规模 （B）项目的组成部分 （C）课件意图 （ D）学员的必备条件 （E）
教学资源 104、 培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ ）。
（A）培训机构的规模和结构特征 （C）培训机构的沟通和协调机制
（B）培训组织的准备工作
（E）现代培训设施应用情况评估 105、培训效果正式评估的优点包括（ （A）在数据和事实的基础上做出判断 （B）使得评估结论更具有说服力 （C）容易将评估结论用书面形式表现 （D）不会给受训者带来太大的压力 （E）可将评估结论与最初计划比较核对 106、 在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（ ）为依据。
（A）评估目的 （ B）评估的实际需要 （C）评估对象 （ D）评估形式的特点 （E）评估人员 107、 对培训效果进行结果评估的缺点有（ ）。
（A）
需要花费时间较长 （B）
必须取得管理层合作 （C）
相关经验少，评估技术不完善 （D）
评估带来的压力影响学员学习的积极性 （E）
原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大 50、 培训规划时要选择适用的方式方法， 高层培训 （ ）的培训方式。
（A）分散 （C）集中 51、 制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ （A）
明确员工现有技能与理想状态间的差距 （B）
收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C）
明确培训的要求，预测培训的潜在困难 （D）
选择测评工具、明确评估的指标和标准 52、 以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ （A）适应多样化的学员背景 （C）针对相同背景的学员设计培训课程 53、 培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ （A）强调课程重点 （C）关注信息反馈 54、 不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同）。
管理培训、员工文化素质培训等宜采用 （B）边实践边学习 （D）完全脱产学习 ）。
）。
（B）满足学员在时间方面的需求 （D）使学员掌握生产技术和技能 ）。
（B）提高学习效果 （D）节约培训时间 对于高层管理人员而言， （
的， 是最重要的。
（A）专业技能 （C）人文技能 （D）协调技能 55、培训效果的建设性评估的优点不包括（ ）。
（A）
有助于培训对象改进自己的学习 （B）
帮助培训对象明白自己的进步 （C）
在数据和事实的基础上做出判断 （D）
使受训者产生满足感和成就感 56、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（ ）。
（A）
受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 （B）
受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）
受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）
受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、培训的五大类成果中， （ ）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生 率。
（A）技能成果
（B）情感成果 （C）认知成果
（D）绩效成果 58、在评估培训效果时， （ ）更适用于调查面窄、 以开放式问题为主的调查。
（A）访谈法
（B）冋卷调查法 （C）观察法
（D）电话调查法 102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（
）。
（A）经验总结
B) 中介机构 （C）小组讨论
D) 查阅文献 （E）专家咨询
103、外部培训资源的开发途径包括（ ）。
（A）聘请专职的培训师
B) 聘请本专业的专家、学者 （C）从大中院校聘请教师
D) 在网络上寻找并联系教师 （E）从顾问公司聘请培训顾问
（B）理念技能
104、管理技能开发的基本模式包括（ ）。
（A）在职开发
B) 替补训练
(C)出国学习 (E)决策模拟训练 (D)拓展训练 105、培训前效果评估的内容包括( )。
(A)培训环境评估 (B)培训对象工作成效及行为评估 (C)培训计划评估 (D)培训对象知识和工作态度评估 (E)培训需求整体评估
106、对培训效果进行学习评估的具体方法有( )。
(A)访谈法 (B)角色扮演 (C)演讲法 (D)行为观察
(E) 笔试法 107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括( )。
(A)劳动效率 ( B)直接成本 (C)专利项数 (D)间接成本 (E) 质量要求 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。
(A) 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B) 间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C) 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D) 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。
(A)专家咨询 (C)小组讨论 (B)中介机构 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。
(A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中， ( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。
(A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中， ( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的 相互关系的能力。
在评估培训效果时， （ ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
（E）易于营造气氛 104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（ ）。
（A）训练周密 （B）增强了主动性 （C）针对性好 （D）学员能全力以赴学习 （E）较有深度55、 56、 57、 （A）专业技能 （C）理念技能 培训效果的正式评估的优点不包括（ ）。
A) B) C) D) 在数据和事实的基础上做出判断 可将评估结论与最初计划比较 容易将评估结论用书面形式表现 不会给受训者带来太大的压力 在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（ A) B) C) D) 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 列不属于培训技能成果的评估标准的是（ ）。
（A）劳动效率 （ C）质量标准 B) D) ）。
B) D) 人文技能 协调技能 定额标准 操作规范 58、 （A）访谈法 （C）观察法 102、教学计划的基本内容包括（ ）。
（A）教学形式 （C）课程设置 （E）教学时间安排 103、在企业外部聘请培训师的优点包括（ （A）选择范围较大 （C）提高培训档次 （B）问卷调查法 （D）电话调查法 （B）教学目标 （D）教学环节 ）。
（B）带来全新理念
105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。
52、 在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是() 。
P155 (A) 教学资源 (B) 交付要求 (C) 资料结构 (D) 课程评估 53、 不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是() (A) 课堂讲授 (B) 测量工具 (C) 示范模拟 (D) 角色扮演 54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是() 。
(A) 通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 (A) 保证培训效果测定的科学性 (B) 保证培训需求确认的科学性 (C) 保证培训活动按照计划进行 (D) 确保计划与实际需求合理衔接 (E) 找出不足，发现新培训需要 106、 对培训效果进行学习评估的时间应为( (A)半年或一年以后 (C) 三个月或半年以后 (E) 公司进行绩效评估时 107、 员工培训情感成果评估的测量方法包括( (A)态度调查 (C) 现场观察 (E) 关注某小组 50、 要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、 培训规划的()要求。
(A) 系统性 (B) (C) 有效性 (D) 51、 以下不属于教学计划的设计原则的是() (A) 普遍性原则 (B) (C) 针对性原则 (D) )。
(B) 课程结束时 (D) 课程进行时 )。
(B) 笔试 (D) 访谈 针对性、 相关性和高效性等基本特点是制定 标准化 普遍性 适应性原则 最优化原则
105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。
(B) 将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围
(C) 能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 (D) 公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是() (A) 建设性评估 (B) 正式评估 (C) 总结性评估 (D) 非正式评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是() 。
(A) 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 (B) 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (C) 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (D) 受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训效果进行评估，评估单位应为() 。
(A) 培训单位 (B) 学员的单位主管 (C) 培训教师 (D) 学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括() 。
(A) 访谈 (B) 态度调查 (C) 关注某小组 (D) 现场观察 102、以下不属于员工培训的直接培训成本的是() 。
(A) 教室设备的租赁费用 (B) 培训教师的费用 (C) 培训项目的设计费用 (D) 学员的往来交通 (E) 培训对象受训期间的工资福利 103、 设计课程时，选择课程内容的原则包括() 。
P159 (A) 适应多样化的学员背景 (B) 满足学员在时间方面的需求 (C) 使学员掌握生产技术和技能 (D) 选择相同难度的课程内容进行组合 (E) 缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括() 。
P167 (A) 查阅快捷 (B) 重点突出 (C) 使用简易 (D) 记忆方便 (E) 翔实全面 105、 企业管理人员的一般培训要求的内容包括() 。
(A) 技能开发 (B) 知识更新
106、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是() (A) 终局测试具有较强的说服力 (B) 能用于决定培训项目的取舍 (C) 能作为培训项目改进的依据 (D) 有助于培训对象学习的改进 (E) 能用于决定是否给受训者某种资格 50、企业制定员工培训规划的基本前提是 ( ) 。
(A) 工作岗位说明 (B) 培训需求分析 (c) 工作任务分析 (D) 设计培训内容 5l 、课程设计的核心内容是 ( ) 。
(A) 课程内容制作 (B) 谭程内容安排 (c) 课程内容选择 (D) 课程内容试验 52、 企业在发展期应提高 ( ) 管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。
(A) 高层 (B) 中层 (c) 直线 (D) 基层 53、 从企业内部开发培训资源的优点不包括 ( ) ． (A) 教师水平较高 (B) 培训成本较低 (c) 教师与学员易于变流 (D) 培训易于控制 54、 “解决和处理问题方法训练”又称为 ( ) 。
(A) 决策竞赛 (B) 轮流任职计划 (c) 角色扮演 (D) 决策模拟训练 55，( ) 是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。
(A) 正式评估 (B) 非正式评估 (c) 建设性评估 (D) 总结性评估 56、 ( ) 是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。
(A) 反应评估 (B) 学习评估 (c) 行为评估 (D) 螭果评估 57、 ( ) 是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A) 信度 (B) 区分度 (c) 相关度 (D) 可行性 58、( ) 可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (C) 观念转变 (E)思维技巧 (D) 知识补充 。P180
(A) 情感成果 (B) 认知成果 (c) 技能成果 (D) 绩效成果 102、( ) 属于培训规划的主要内容． (A) 培训目的 (B) 培训规模 (C) 培训目标 (D) 培训时间 (E) 培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括 ( ) 。
(A) 普遍性原则 (B) 最优化原则 (C) 刨新性原则 (D) 针对性原则 (E) 适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包括 ( ) ． (A) 肯昔的教学设计程序 (B) 罗斯的教学设计程序 (C) 迪克和凯里的教学设计程序 (D) 加涅和布里格斯的教学设计程序 (E) 加利福尼亚大学的教学设计程序 105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集 ( ) 的意见。
(A)客户 ( B)学员 ( C)上司 ( D)同事 ( E)专家 106、开发培训教材的方法有 ( ) ． (A) 向政府购买 (B) 瓷料包的使用 (C) 开发可利用的信息资豫 (D) 设计视听资料 (E) 利用可开 发的学习资源组成话的教材 107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的 ( ) ． (A) 相关性 (B) 可靠性 (c) 区分度 (D) 可行性 (E) 动态性 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用() (A)属于直接培训成本 (B)不计入培训成本 (C)属于间接培训成本 (D)不能确定属于哪种培训成本 51、 ()以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。
(A)课程目标(B)课程内容(C)课程评价(D)课程范围 52、 在企业发展的()应集中力量建设企业文化。
53、 对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）
。
（A）聘请本专业的专家 （B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源 （D）从大中专院校聘请讲师 54、 （）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。
（A）高层管理人员 （ B）中层管理人员 （C）基层管理人员 （ D）
—线管理人员 55、 （）不属于培训中评估的作用。
（A）保证培训活动按照计划进行（ B）培训执行情况的反馈 （C）
找出培训的不足，总结教训（ D）保证培训效果测定的精确性 56、 （）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。
（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、 （）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。
（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、 某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）
（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 102、 在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）
。
（A）普遍性 （ B）有效性 （C）标准化 （D）
多样性 （E）系统性 103、 培训项目计划包含的层次有（）
。
（A）企业培训计划 （ B）培训人员计划（C）课程系列计划 （D）
培训课程计划 （E）培训阶段计划 104、 外部培训资源的开发途径有（）
。
（A）从大中专院校聘请教师 （ B）聘请专职培训师 （C）
在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者 （E）
从顾问公司聘请培训顾问 105、 管理技能的开发模式有（）
。
（A）敏感性训练 （ B）角色扮演 （C）决策模拟训练 （D）
决策竞赛 （E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（）
（B）培训计划评估 （A）衰退期 （B）发展期 （C）成熟期 （D）创业初期 （A）培训目标达成情况评估
（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估 （E）培训工作者的绩效评估 、技能部分 简答题 2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
（ 10 分）
1、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（ 15 分）
2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（ 15 分）
3、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（ 15 分）
4、 简述培训评估报告的撰写步骤． （10 分）
案例 1：
K （中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则 是造就优秀人才的必要途径。
18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次， 基本培训资金投 入超过 2.4 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味 食品， 上万个就业机会， 还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。
从每 一个新员工踏进公司大门的那一刻起， 公司就根据未来发展和运营的需要， 为他们量身定制 了培训与发展计划， 而且设计了多方面、 多层次的培训开发课程。
例如，新进公司的每个餐 厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门 的分区管理手册， 还要接受公司的高级知识技能培训， 并会被送往国外考察进修， 接受新观 念以开拓思路； 由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员， 公司会安排其参加各种有 趣的竞赛和活动， 如每年的“餐厅经理年会”、 “餐厅经理擂台赛”等， 使餐厅经理们既有 机会交流学习， 同时也具有昂扬积极向上的风貌。
从最基本的人际关系管理技巧， 到岗位寄 出技能培训、 分区管理技巧乃至高级知识技能培训， 该公司设计的每项课程都具有很强的针 对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是 K （中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是 该公司人力资源培训战略的重要环节， 这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永 东
车”。
1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心， 每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。
是他们从一个丝 毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中， 企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）
K （中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？ （ 10 分）
（2）
K （中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？ （ 8 分）
评分标准：
（ 1 ）特点：
① 该公司高度重视人力资本投资， 1 8 年来，累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分）
② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了础。
（ 2 分）
③ 根据不同培训对象的培训需求， 制定了详尽的多方面、 多层次的员工培训规划， 并设计具 有很强针对性的培训课程。
（2 分）
④ 提高核心竞争力， 强调培训的动态性， 为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路， 营造了全新的人性化的管理模式。
将员工个人的愿景与公司发展目标相结合， 不但帮助新员 工量身定制个人培训发展计划， 还能根据员工不同的发展阶段， 有针对性对其进行岗位管理 技能培训，不断地提高员工队伍的素质。
（ 2 分）
⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、 方式方法灵活多样， 生动活泼。
不仅有传统的专业知识、 管
理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐 厅经理擂台赛” ，对具备条件的员工还派往国外进修实习。
（ 2 分）
（ 2）启示：（每项 2 分，最高 8 分）
① 企业要发展壮大， 就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。
该公司 的成功之处， 首先就在于它具有正确的培训价值观， 他们把培训不仅看成提高员工基本技能 的手段， 也使其成为公司创造智力资本的基本途径， 因而努力将企业构建成一个有利于员工 与企业共同发展的学习型组织。
（ 2 分）
② “识人”环节重要， “育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训 越来越成为企业吸引、 留住人才的重要前提。
重视培训， 不仅可以更好的满足企业长远的战 略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。
（ 2 分）
③ 应当高度重视员工培训需求的分析。
如前所述， 该公司的培训体系具有很强的针对性， 正 是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。
（2 分）
④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。
一个良好培训开发体系， 需要有一定 人力、 物力和财力等物质基础的支持。
在制定员工培训开发中远期规划时， 必须考虑充分开 发利用各种教学资源， 既要统筹规划培训经费， 组建培训师队伍， 还要改善培训场地合设施， 搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。
（2 分）
⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计， 使培训课程体系目标明确、 重点突出、 不断创新。
该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用， 这是与他们所开设培 训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。
（ 2 分）
⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。
为了提高员工培训投资的效益， 企业必须建立 培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。
（ 2 分）
案例 2 ：
这次是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述， 时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时， 学员聚集在一起议论，仓 储主管
小李说：
“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了， 本以为他 可能会讲些实用的内容， 可是这三天的培训课快完了， 我也没听到与我工作相关的内容！
” 而货运主管小齐大声说道：
“主管在培训前可是发话啦， 受训完回岗可是有任务的！
我是做 运输的， 我想知道如何解决运输中突发事故， 比如遇到发错货了、 途中遭劫或货物被人做手 脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天， 还没有摸到门道！”“这可不行啊， 我们可是 花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙， 能坐到这里听课多不容易啊！
要不是看他斯 斯文文的样子， 我早就提议大家将他赶下台了！
”检验员小杨也急切地插话。
仓储主管小李 又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映一 下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都 没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）
请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（ 8 分）
（2）
为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（ 12 分）
2、评分标准：
（1）主要原因：
① 首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。
（2 分）
② 其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要
求。（ 2 分）
③ 再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应 性。（ 2 分）
④ 即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不 良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢” ，不致出现严重 过失。（2 分）
（ 2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：
（每项 2 分，最高 12 分）
① 在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部 或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。
（ 2 分）
② 按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。
（2 分）
③ 培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案 出示给培训师， 要求培训师提出具体的课堂教学实施方案； 如果是由培训师设计的， 培训主 管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。
（ 2 分）
④ 应在培训 1~2 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本 情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。
（ 2 分）
⑤ 在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠 正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长 补短，改进教学。
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⑥ 定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的 教师聘任制度。
如果企业不具备条件， 亦可聘请资质合格的培训公司， 通过合作协议等方式， 切实保证培训质量和效果。
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⑦ 建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和 效果的评估，发现问题及时纠正。
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