浅谈汇安优服公司员工培训存在的问题及对策
摘要 企业的竞争其实就是人才的竞争，只有优秀的人才才能促进企业的发展。员工培训可以提高员工的能力、减少人才的流失、增加企业的凝聚力，从而使得企业有更好的发展。本文从员工培训概念和中小企业的概念、价值入手，了解到中小企业员工培训的重要性。对我国中小企业的现状进行研究，分析我国中小企业员工培训存在的问题。针对存在的问题提出注重价值思想观培训、进行有效的培训需求分析、创新培训方法、设计合理的培训内容、建立科学的培训评估体系等对策。希望本文的研究对指导中小企业员工培训有理论和实践的参考价值。
关键词：汇安优服公司；培训与开发；以人为本；对策
Abstract The competition of enterprises is actually the competition of talents. Only excellent talents can promote the development of enterprises. Employee training can improve the ability of employees, reduce the loss of talent, increase the cohesion of the enterprise, so that the enterprise has a better development. This paper starts with the concept of employee training and the concept and value of small and medium-sized enterprises to understand the importance of employee training in small and medium-sized enterprises. This paper studies the current situation of small and medium-sized enterprises in China and analyzes the existing problems in staff training of small and medium-sized enterprises in China. In view of the existing problems, this paper puts forward some countermeasures, such as paying attention to the training of value ideology and concept, carrying out effective training demand analysis, innovating training methods, designing reasonable training content and establishing scientific training evaluation system. It is hoped that the study of this paper will be of theoretical and practical reference value in guiding the staff training of small and medium-sized enterprises.
Key words: hui "an youfu company; Training and development; People oriented; countermeasures
一、引言 （一）选题背景 1.知识、经济全球化的大背景，要求企业员工有持续学习力 经济全球化无法逆转，这一浪潮下，高素质的人力资源来源于各国的教育及企业或组织日后的持续培训，而后者显得更为突出。比如相比于欧美部分发达国家，我国的基础教育并不比他们弱，但其在职培训则要发达很多，人员素质不断提升，所以经济持续飞速增长。据专家分析，农业经济时代只要在 7—14 岁接受教育以后就足以应付今后 40 年工作生活之需。在工业经济时期，年龄段延伸为5—22 岁；而到现今的知识经济时期，就要求我们“活到老学到老”，人人都要坚持加强进修能力，才可能收获自己所想要的。可以这么理解，一个人自进入某家单位起，就要参加各种各样的、接连不断的培训，使员工了解企业文化形成归属感，以此推动企业的发展 2.政府机关和企业单位的高层领导者，开始对培训开发的重要性有了准确的认知 以前，管理者们常常陷入一个误区，会把注意力过多地放在生产技术和销售技巧环节，而忽视了了第一要素——“人”，致使企业发展缺乏后劲。连年来，伴随着社会发展、竞争加剧，高管层渐渐认识到人的重要性。赫赫有名的管理学大家卡耐基有一句名言：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺走，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。”20 世纪 80 年代初期，迈克尔波特搭建了一套特别的价值链模型并说道：“人事管理涉及企业全部类型全部人员的招募、薪资、培训、开发和劳资关系等各种环节，它能够决定职员们的技能水平和工作态度，以及雇佣和培训过程产生的成本，影响着企业的竞争优势。” 该言论突显了员工培训与开发对于企业获得竞争优势所产生的重要影响。另外，很多兼职内训师的管理者所处的地位，也随之自然而然得到提高。
3.技术变革突飞猛进，落伍的传统模式无法满足需要，要求培训模式持续立异 培训成果的载体是培训所使用的方式和手段，这也是培训效率的关键。传统培训只是用填鸭式的讲授模式，针对局部环节来进行，不能从整体着手。“驾轻车、就熟路”，何处缺才补何处，企业十分被动。而现今，很多培训机构或讲堂加入了师生互动、小组商量、情境再现、远程教学等多样化的模式，增强了吸引力和互动性，尽量最大限度地做到和实际工作环境相符，大幅提高效率。
4.培训市场化、国际化，各种培训、咨询机构相继成立，生存空间扩大 发达国家在发展过程中，自发形成了规范有序的培训市场，且得到政府的大力支持。良好的政策和制度的制订，更使得市场顺利地成长发展。在发达国家中，“国际化”运作几乎是每一次培训活动的明显特征，这也说明市场化进一步发展延伸的结果便是国家化。
（二）目的和意义 培训能提高员工的个人能力，增强员工的归属感。还可以促进员工和管理者之间的双向沟通，提升企业的凝聚力。员工培训可以使得企业顺应市场变化、加强竞争优势，培养企业的后备力量,促进企业的可持续发展。很多公司在员工培训方面存在的培训内容不能满足员工需求、管理者对员工培训的重视不足，此外还缺乏员工培训方面的相关规定等问题，经过与相关从业人员的交流发现这些问题普遍存在于各个公司，企业的员工培训问题大大阻碍了企业的健康良性发展。所以对员工培训问题的研究对规范企业员工培训具有很强的实践意义。
（三）研究内容 员工培训是人力资源管理学所研究的重要课题之一，目前，我国大多数企业在员工培训方面还存在明显的不足，阻碍了企业与员工的长远发展。虽然已有部分企业意识到培养人才的重要性，但许多企业仍没有找到培训中的问题并加以解决。本篇论文以汇安优服公司为例，对企业员工培训的现状及当下存在的问题进行了探讨与分析，以帮助企业树立更准确的培训观点，从而使企业得以更稳健更具竞争力的发展。
（四）研究方法 1.文献研究法 文献研究法贯穿本研究的全过程，包括选题的确立、研究思路的梳理以及论文的撰写，都以文献的研习为基础。研究者在收集有关教师职业适应及教师专业发展的研究成果和相关理论的基础上，对所收集资料进行了系统的整理和全面的分析并归纳用于研究。
2.案例分析法 以汇安优服公司为例，通过对其企业背景的研究，分析并了解汇安优服公司培训现状及存在的问题，在此基础上对其他企业提出对策建议。
二、文献综述
（一）国外研究现状 西方国家关于培训的理论众多，它们主要强调员工培训的必要性以及员工培训方法的正确性。最早关于员工培训的研究开始于 20 世纪初期，美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于 1911 年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提到培训的理论，之后，更多的培训理论便不断产生并被管理者运用于实践。同一时期的另一个代表是马克思·韦伯，他提出了一种理想化的“官僚行政组织模式”，他认为企业的员工要想取得良好的绩效就必然离不开合理正规化的培训。麦格希与赛耶（1991）在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，它包括了战略与组织分析、任务分析、人员分析这三个分析法。这种方法强调了需求分析的重要性，它提出要对组织上下的所有层级进细致的分析与测量，这些分析测量结果可以有效体现每个层级的需求，使得培训更加具有针对性。另外，这些分析的结果可以帮助组织有效选拔员工、更好地进行培训规划与培训方法设计。至今这种理念仍旧被国内外学者所沿用，这足以证明这个观点的重要性。
20 世纪 80 年代后，国外学者对于企业培训的研究从宏观方面转化至更加细节的研究。而从 20 世纪 90 年代以来，西方部分的学者已经从战略化角度开始审视员工培训，在他们看来，培训成本并非是一项额外的费用支出，而是企业的一种经济投资，并且是企业最重要的战略投资。他们已将员工自身的提升与开发列入企业的长期发展规划中。在这种情况下，企业的培训资本投入其实是战略计划中的一部分，日后也将为企业带来收益。
（二）国内研究现状 员工培训在我国发展的时间比较短，我国的一些专家学者也是从 20 世纪开始研究的。他们的根据我国企业的现状，对我国员工培训的方法，方向和内容和意义都做了详细的研究。
董福荣（2012）经过研究发现我国中小企业的寿命普遍较短，他认为是由于许多原因导致的，而很重要的一个原因就是没有建立有效的培训体系。他提出首先要转变观念，特别是企业主要领导的观念，使他们了解到人力资本投资的重要性，认识到培训的最终目标是实现员工个人和组织发展的统一；首先财力要有保障，然后根据我国实情，可采用以下方法：第一，国家在相关的政策和投资上要更加重视。第二，鼓舞社会力量积极参加中小企业的培训，且提供一些优惠待遇。第三，鼓舞大专院校和中小企业合作，实现学校和企业的双赢；重要的是要形成机制。
涂云海（2013）研究得出中小企业在培训认识上有几个方面的问题：一是培训太形式化，缺少培训计划，管理者不重视，使得企业决策层不愿意为培训而大量投资；二认为培训是一项成本，培训不能提高员工的能力，反而浪费大量的人力和物力，浪费员工的工作时间；三是培训体系不够完善，培训质量得不到保障。马大伟在认识问题方面指出中小企业的培训只是重视技能培训，而不重视对员工素质的培训。魏国华（2015）认为企业在观念上存在十分严重的问题，企业没有把培训当作是一种投资。他指出，中小企业若是想发展成大的企业,想在市场竞争中处于优势地位,领导者一定要了解到培训是增值人力资本的最直接有用的方法。由此可以看出，近年来关于我国企业人力资源培训管理现状的调查研究越来越细致化、科学化，研究学者们提出了许多有价值有深度的问题，这有利于企业不断提高自身培训管理水平，同时也为国家有关部门展开培训指导工作提供了参考价值。
在此基础上，再分析培训可能出现的风险种类和预防对策，提出我国培训的主要四大问题：缺乏系统化；培训控制力不够，效果滞后；培训方式过时，想要运用于实践较为困难，一致认为关键举措是加强培训管理并提高培训质量。通过上述分析不难发现，我国对培训的研究主要聚焦在在引进、介绍海外的研究结论，从中提炼相关理论和精髓，或者是联系国内实际，分析如何充分利用这些理论成果。
三、员工培训概念和重要性 （一）员工入职培训的概念
员工入职培训是一种针对员工到所任职岗位前所开展的培训。还可以称为入职培训，上岗引导培训和职前培训。
其目的是把企业的价值观、行为准则、岗位职责传达给每一位员工，以引导员工适应企业环境，融入角色。
（二）员工入职培训工作的重要性 员工进入一个企业，面对的是从无到有的过程，在这一过程中，对于企业和员工来讲都是双方相互熟悉、相互适应的过程。而如何拉近员工与企业之前的距离，员工入职培训的工作就显得尤为重要。
1.入职培训对员工的益处 （1）使员工了解企业的基本情况，业务流程以及企业的发展前景，有助于减少员工到一个的环境，的工作岗位产生紧张和焦虑，并能很快适应的环境和的工作。
（2）帮助员工熟悉自己的工作，明确自己的职责，使员工快速地胜任本职工作。
（3）营造良好的人际关系氛围，使员工能有效、迅速地融入的企业文化，减少不同文化背景和文化影响的影响，增强全体员工的团队意识。
2.员工入职培训对企业的益处：
（1）入职培训可以让员工以最快速度了解企业的相关业务流程、规章制度，从而降低企业的管理成本，在培训过程中，员工之前相互了解、相互熟悉，增强了员工的团队合作意识，提高了工作效率，使组织收益最大化。
（1）入职培训可以使职员快速熟悉自己的职权范围、从而快速进入工作状态。
（2）入职培训能够帮助员工找出自己的不足并能在较短时间内提高自己的工作技能，从而提高企业整体的运营效率。
（三）员工对培训的需求 尽管当下国内的很多企业都意识到员工入职培训的重要性，但很多企业并不知道员工真正需要的是什么，即员工对培训的需求是不同的。那么如何识别企业的培训需求、需要培训的人员、培训项目的难度以及如何设置，为了解决这些问题需要做好员工培训需求的分析。做好员工的需求分析要从以下几个角度进行分析。
首先，从企业管理层的角度分析。对员工工作情况最了解的应该是他的直接领导，管理者应该找到员工工作可能出现的不足或短板，结合员工不足制定出与之相匹配的培训计划。
当然，每个企业在不同部门、岗位职责、职位要求等方面都各不相同，每个员工在工作中也难免会存在一些缺点，管理层必须合理对待员工的不足，积极寻找解决的办法。每个人都具有可塑性，如果管理层结合每位员工的特点，有针对性的开展培训，如此得到的效果必然是可观的。
其次要注意组织与个人之间的平衡点，这一点更体现在实际工作和工作标准之间的差距上。企业应该建立一个任职资格模型或胜任特征模型，使员工可以将自己的工作和模型进行比较，从而迅速发现自己的弱点，并尽快克服这些问题。从而在自己的企业发展生涯上得到最快的提升。
如上所述，每个员工都有自己的培训需求，每个员工的职业发展计划、激励需求都是不同的，相关学科的培训需求会有所不同。
无论一个企业大小如何，对于公司来说，最具有价值的不是一些硬件设施，也不是以往取得的丰功伟绩，而是那些为之勤勤恳恳工作的员工。而每位员工的能力直接决定了整个企业的经济实力。企业培训应在有针对性的情况下开展兼顾员工与企业利益的培训，以实现我们培训的初衷。
四、对汇安优服员工培训的调查研究 （一）公司基本情况 汇安优服（Philland service）由大型台资企业汇安集团投资，创立于 2014 年，是国内最早专注于大数据、人工智能、物联网等新兴科技领域的专业招聘服务企业。
依托于集团强大的资金支持，创始人团队在人力资源服务领域逾十年的工作经验，带着对“科技改变世界”的强大信念，4 年来不断进步，逐渐成长为该领域内最专业的猎头公司。
近年来伴随着通信网络的不断完善、计算能力的飞速提升，智能设备的快速普及，互联网、移动应用业务场景得到极大丰富，数据量呈井喷式增加。人工智能、大数据、物联网等领域得到突飞猛进的发展，并不断驱动传统金融、IT、运营商、家电等行业进入变革时代。
专业招聘服务是汇安优服的核心业务，根据对市场上的主要企业的人才需求判断。在该领域内开发出三大服务体系，以内部研发、交付类职位为主的研发服务体系，以市场开发人员为主销售服务体系，以售前、咨询、解决方案为主的咨询服务体系。结合三类人员的特点匹配对应顾问，建立人才档案，进行长期跟进，以达成对人才的跟踪服务。
汇安优服的服务以人为本，以企业发展、人才职业生涯发展双向获益为目的，依靠专业猎头顾问与人才保持长期联系，辅以心理测评提供客观评价，帮助人才规划未来职业发展，同时建立针对不同岗位的简历库，在为企业提供优质合适人才后，提供专业的福利方案，提高员工对企业的认可度、工作满意度等，一站式解决企业在人才短缺、流失率高方面的困扰。
（二）员工对公司培训的看法与建议 通过调查研究发现，汇安优服的大多数员工都参与了新员工的入职培训，其中包括基本的技能培训、外语及详细业务知识培训，管理人员的培训包括一般的
管理培训。员工们认为这些入职培训帮助他们更加快速地熟悉工作环境，了解自己的工作职能，使他们尽快投入到工作中。但是这些培训方法太过于单一，没有很好地为不同类型的员工设置相符的培训模式，没有针对性。另外，企业对员工的后期培训重视度不高，使员工无法接受再培训，因此员工的技能、知识得不到更新，这不利于员工的自我实现与升华，同时也阻碍了企业自身的健康发展。
（三）汇安优服公司培训存在的问题 1. 缺乏完善的培训体系、培训方式单一 汇安优服公司培训所使用的方式还是偏于传统的演示法和传递法，在团队建设法和新技术的运用方面非常匮乏。略显枯燥，机动性不足，很难激起员工的积极性和好奇心，效果也差强人意。目前公司主要通过问卷调查和座谈交流等方法来了解员工的培训需求。问卷调查法是指通过问卷对员工最想接受的培训内容、培训遇到哪些问题，对培训方式和结果是否满意等方面进行调查，从而进行需求分析。但是调查问卷这种方式的一些短处也很显而易见，例如调查结果的真实性有待商榷，结果分析工作难度较大等，往往得出的培训需求分析结果并不能真实反应员工的想法。而座谈交流主要是由汇安优服公司中各部门或下属单位对员工需求进行交流汇总，汇总后再上报，企业根据实际情况通知培训人员安排相关的培训课程。在这样繁琐的过程中有些员工需求信息很难保证真实，这就导致了员工培训不能够产生培训效果。
2.
培训机制不合理 培训机制在人力资源管理中非常重要，企业制定的培训方案要有针对性，否则培训就没有意义了，培训内容需要结合企业自身的情况和员工的特点来制定，完善培训体制，这样才能达到培训的效果。在培训计划开展之前要先制定培训预期目标，然后对培训需求进行详细的分析，针对分析出的问题制定最优方案。
员工培训针对性不强、效果不显著。这个问题主要是由于企业没有对培训需求进行分析，所以企业在制定培训计划之前深入员工内部，了解员工的特点，再结合企业的实际情况，制定出合理的培训内容，这样才能达到培训应有的效果。
培训方式太单一、培训内容盲目跟风。企业应该根据自身的特点设计有针对性的培训方案，并且聘请相关权威人士作为培训人员，而不是在管理人员中找培训师。这样才能使培训比较专业化，提高员工的积极性，取得更好的培训效果。
培训经费投入不足。很多中小企业因为资金不足，缺少对于员工的相信，所以不愿意在培训上投资，这些就是企业的观念有问题所导致的。而培训的经费不
足会使得培训课程内容没办法有更深入的开发，依赖外界培训师来设计培训的内容，使得培训的效果不理想。
3. 师资力量缺乏薄弱 汇安优服公司员工培训多采用课堂 PPT 讲解的形式，却很少采用更受年轻人欢迎的网上培训和更有培训效果的实地现场教学法。公司具有较丰富经验的老员工在新设备的使用方面存在困难，公司缺少能够熟练制定出适合年轻一代学习并接受的课程的师资力量。此外，培训师在授课教学方面也存在欠缺，汇安优服公司的大多数培训师在掌握培训进度和设置培训具体内容等具体实施步骤方面没有形成规范，因此培训师的授课教学活动也需要更加专业的培训管理人员来进行规范。
汇安优服公司在选择培训师时，比较看重讲师的经验、能力、绩效水平等，多是选择本公司有任职资格的员工，很少任用外聘讲师。被挑选为培训讲师的员工身兼数职，既要保证本职工作保质保量地完成，又要制定员工培训内容，还要进行授课教学，难免会造成培训工作准备上的不充分。汇安优服公司中能在保证自己的工作不被影响的情况下承担授课任务的兼职培训讲师较少。培训管理人员质量良莠不齐，大多缺乏专业培训，在培训组织的管理、培训工作的开展运作等方面缺乏专业经验。一些培训师专职授课而长期脱离实际业务，虽然具备一定能力和经验，但由于不能准确掌握新知识、新业务、新技能，不能了解行业最新动态，导致他的技能、经验没有进行更新完善，或者更新滞后，培训课程也没有及时得到更改，讲师教的还是之前的东西，而员工也学不到新的内容，这样的培训讲师就很难高质、有效地担负起培训重任，培训也很难达到原来目的，整个培训过程易走过场。此外，培训讲师授课能力、教学方法、讲课技巧也需要提升，汇安优服公司的教学方法不够规范、科学。这些问题严重阻碍了公司员工培训体系的完善与发展。
4.新员工培训缺少反馈机制 汇安优服公司认为对员工进行一段时间的课程培训后，对员工进行简单的考察评定与测试，培训就结束了。但是对于培训结束后，员工是否能将课程中所学的创新的理论知识和技能运用到他们的岗位中去以及是否有对他们自身长远发展做出规划没有作进一步的深入考察和跟踪记录，公司无法得到充分有效的培训反馈信息。也就是说，当公司花费一定的资金成本对员工组织培训后，却没有一个良好的反馈机制去了解这笔资金所产生的效用，这不仅会影响下一阶段的培训
设计，也使企业员工在培训中懈怠，起不到激励作用。
此外，汇安优服公司培训开发中还有一些细节性的小问题，暂不一一赘述，主要还是针对漏洞较大的问题点来进行分析研究。可以看到，上述的几个点基本涵盖在了之前概括的公司内普遍现存的问题，具有一定代表性。笔者也将从汇安优服公司这一研究对象入手，对出现的问题提出一些切实可行的对策。
五、汇安优服公司员工培训问题的对策 （一）
首先要转变观念 管理层首先应要使相应的观念、意识扎根于心,树立终身学习的观点，并引导大家树立终身学习的意识。关于终身学习视域下的员工培训与开发，是一种比较受青睐的观点，意思是企业传授给员工其所必备的知识和技术，同时也看重挖掘他们日后的潜在力量，规划好职业生涯。在终身学习视域下展开员工培训与开发，是企业人事管理不能或缺的模块，也是经营可持续发展的知识型企业的必需条件。需要强调的是，对于终身学习，员工有时会感觉自己在目前所处领域的知识储备已经足够，这就涉及到职业生涯高原的概念，指个人在其所处的职业生涯发展路程的某一特殊阶段里，感到自己进一步晋升的可能性微乎其微（也可以称作为垂直上升的停滞）。此时解决方法主要为努力向其他方面发展或通过尝试、创新来努力开发现有工作，进行主动互动。
（二）
注重价值观、思想观的培训 公司的决策者的想法对于公司的发展有着至关重要的作用。因为员工培训不仅是成本的投入，也是可以收获长久收益的投入。要深刻了解到对员工培训对公司的可持续发展是十分重要的。一个企业的成功不仅是企业管理者奋斗的人结果，而是每个员工一起奋斗的结果。所以公司决策者需要调整自己的想法观念，建立新的能源观，进行整体训练，让员工培训模式化、时常化。公司的员工们要认识了解培训的作用，积极参与公司组织的培训，在培训的过程中自我总结和反思，努力提高自己的能力和思想。所以中小企业的决策者和员工们都需要在价值观、思想观上提升自己，这样才能造就员工培训的新的形势。
（三）进行有效的培训需求分析 制定培训计划和完善培训体制的前提是培训需求分析。其中内容包括：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，这些内容分析好了对完善培训体制和制定培训计划有着很大的帮助。通过对于培训要求的理论知识进行分析，培训需求分析为：组织、任务、人员这三个方面。根据公司的企业文化和长期的发
展规划进行组织方面的分析，根据公司内外环境决定是否需要进行员工培训，训练的重点是什么。对于中小企业而言，我们可以首先找出绩效差距，然后分析绩效差距产生的原因，最后制定解决方案。
（四）
建立严格的培训管理制度和政策 企业需要建立严格的培训管理制度和政策，有效规范培训流程，尤其要注重反馈机制的建立，这一举措也有利于规避员工的不忠或投机心理。完善的培训制度和政策主要有下述几项要点：培训计划、培训上岗制度、赏罚条例、经费打点、考评流程、跟踪及反馈等。在完善的政策支持下，员工培训管理所包括的培训的战略管理、计划管理和实施管理，这三个方面的规范实施也能得到保障。对于中、高层管理者以及专业核心人员等关键人物的培训，更是要一把手需要亲自抓紧，主要在宏观上加以把握、调整，找准培训目的和大致方向，工作重点是培训的规模化、系统化。同时，对人才培训要有大局观、长远观，企业花精力划资金培养的人才，即使到别家公司，也是为国家贡献力量，不能小肚鸡肠，因为跳槽个案就因噎废食，真要追究更应从防患于未然着手，而签订培训服务协议就是机智的应对手段，也是易于理解和接受的。
（五）
事先进行需求分析，准确定位培训需求
目前企业培训内容会涉及到很多方面，这就要求我们事先进行需求分析，设定清晰的、可操作性的目标，准确定位培训需求。企业界一致认为培训有三个层次的培训，第一层次是知识培训，第二层次是技能培训，第三层次是素质培训，依次由浅入深。具体聚焦于哪一层次，才能使培训工作有条不紊，避免盲从性，达到期望的效果，就需要在设计计划之前，对员工现有的学识、技术等方方面面进行系统全面的剖析，对其需求加以明确，而这详尽入微的培训需求分析过程也应该是日常培训的首要条件。
（六）
选择高水平师资，科学灵活选择培训方式 最后比较核心的一点就是：选择高水平的师资力量，科学设计培训方案，灵活选择培训方式，最好可组建企业内训师团队。培训师资可以是企业人事部或其他相应部门资历较深的员工，也可以选择正规的培训中心。等到确定了培训需求，培训师就可以花心思编制一份全面、详尽、有条理的培训计划，要使之成为一枚合格的行动指南针。培训目标要尽量明确、客观、可衡量；培训方式也尽可能多样化。课程编排设定对于激发积极性十分重要，这其中包括教材选择、时间安排。首先课本选择应结合受训者的现有知识储备和认知接受能力予以充分考虑，时间
安排也应考虑到受训者的体力和耐心，毕竟最终目的还是他们能够消化理解所学而不是疲于应付。还有很重要的一点是：除了应用更多的理论研究出来的培训方法，老师也可以在培训中穿插一些有意思的游戏。或许有人会觉得游戏是一种小孩子玩的东西，没有什么价值，而对这一观念不屑一顾。但是在许多企业中的实例证明，加入大家熟悉的一些简单易行的培训游戏，在培训游戏中寻找乐趣，并在乐趣中获得知识，是提高培训质量的一个效果相当突出的方法。比如：用猜猜我是谁进行新人破冰，用寻宝游戏进行团队建设，用猜谜语来加强沟通交流，用头脑风暴来发掘创造力等等。
（七）加强培训的跟踪反馈和评估 受训员工对课程的满意度。在培训之后，让每位接受培训的人员递交学习报告，对培训内容、时间，教师等多个层面给出自己的看法，并将其在后续的培训中予考量。同时也需对接受培训的人员转化学习的能力、综合力等进行考量，如在前台的礼仪教育中，可在适宜的场地予展示，或是在培训结束之后，调查公司的客户群体，考核员工的工作成效，有无较好的表现。
结论 本文以汇安优服有限公司为例，利用所学的人力资源管理知识，通过文献研究法和资料收集法对该企业的培训情况作了一定的调查与了解，分析研究了该企业在培训中存在的一些问题并对此提出了相应的对策与建议。以上的建议与对策也是针对本文所探究的问题，而得出的研究结论。总之，培训不是病急乱投医的“救火工程”或是神仙偏方。企业还是应该立足实际、认清现实、端正期望，期望值不宜过高或者过低。不要将培训当作解决企业人才危机的唯一途径，也不要忽视培训对于企业长久发展的重要作用。面对各种各样或内部或外部的挑战，企业管理培训工作需要管理层的支持，和基层员工共同的培训认知和努力。正确地创建学习型企业，在培训中提高和发展，这是时代我们的要求。企业培训立足当下，成就未来，百年基业，培训为本。由于自身专业水平的有限程度以及时间限制原因，本文的研究与分析仍存在很多不足之处，如未对人力资源的开发、培训的制度建立等做进一步研究，这些还需要各位老师批评指正，而这些课题也值得我以后的不断探索解析，希望各位老师多多指教。
参考文献：
[1]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J]. 企业经济，2013(5)：78-81.
[2]王运丰,刘明杞. 我国中小民营企业的员工培训分析[J]. 市场周刊利润研究，2009-7：97-98. [3]张常玉，孙公盛.浅谈中小企业员工培训[J]. 经济研究导刊，2011(7)：148-149 . [4]刘巧玲.民营企业新员工入职培训中的问题及对策[J].黑龙江对外经贸2011-11（209）:204-205. [5]宋赵珊.山西 M 银行人力资源培训研究[D].山西财经大学硕士论文，2012-03-01. [6]陆军.企业人力资源的培训与开发的研究[J]. 东方企业文化，企业管理，v2011-11:74-75. [7] 张 红 英 . 中 小 企 业 员 工 培 训 问 题 及 建 议 [J]. 科 技 创 新 与 应用,2013(1):254-254 . [8]梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探[J]. 企业技术开发，2012-08,31(23)：266-267. [9]丁丽蓉.新员工企业文化培训的问题及对策[J]. 中小企业管理与科技(上旬)，2012(13)：114-115. [10]刘榕.中小企业员工培训存在的问题及改进策略[J]. 才智,2014,(17):337. [11]翟端英.浅谈中小企业员工培训管理[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊），2014,(05):5. [12]王国瑞,顾金梅. 新员工培训中存在的问题及对策——以 Z 公司为例[J]. 才智,2017,(06)：293-340. [13]周家耀.中小企业员工培训问题及对策研究[D].广西师范大学硕士论文，2014-04-01. [14]王琦. 中小企业知识型员工的流失管理研究[D].西南交通大学，2013. [15]蔡娟. 中小型高新技术企业员工培训问题研究[D].西南大学，2013. [16]栾红枚.中小民营企业培训中存在的问题与对策研究[D].大学生论文联合对比库，2014-05-23 [17]刘巧玲.民营企业新员工入职培训中的问题及对此[J].黑龙江对外经贸2011-11（209）:208-209
[18]孙振池.华北油田公司培训体系改进研究[D].河北大学硕士论文，2013-06-01. [19]沈佩佩.高星级酒店员工培训相关问题探讨[D].大学生论文联合对比库，2014-05-27. [20]辛晓光.西南电力设计院员工培训体系的研究与设计[D].电子科技大学硕士论文，2010-04-01.
相关热词搜索： 浅谈 对策 员工培训