一、
1 1 、劳动关系得含义: :
①市场经济条件下，人力资源得配置就是通过劳动力市场来实现得。在劳动力市场中, , 企业与劳动者均为享有经济主权得市场主体
②劳动关系指用人单位( ( 雇主) ) 与劳动者( ( 雇员) ) 之间在运用劳动者得劳动能力, , 实现劳动过程中所发生得关系
③劳动关系得主体就是特定得，就是劳动者与劳动力之间因就业或雇佣而发生得关系
2 2 、劳动法律关系得含义: :
劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成得雇员与雇主之间得关系, , 即劳动者( ( 雇员) )与用人单位( ( 雇主) ) 在实现现实得劳动过程中所发生得权利义务关系
在实践中, , 双方当事 人在一方提供劳动获取报酬与另一方支付报酬获得劳动成果过程中建立得劳动关系与平等民事法律关系上得区别与特点, , 如下: :
（1 1 ）
劳动关系 得 主体 就是劳动者与依法成立得用工主体（可以就是机关、企事业单位、社会团体、组织以及个体工商户) ) 法人（或依法成立得组织) ) 与法人; ;
民事关系 得主体就是法人( ( 或依法成立得组织) ) 与自然人（包括个人、个体工商户以及承包户、个人合伙 ); 自然人与自然人; ;
（2 2 ）
劳动关系 得 形式 就是劳动者与用人主体签定劳动合同( ( 雇主应办理招工手续) ) ，
民事关系得形式就是协商签定或约定劳务协议。
（3 3 ）
劳动 关系 有行政 隶属关系, , 地位 不平等; ; 劳动者应服从用人主体得组织、管理与工作安排; ; 遵守劳动纪律以及用人单位得规章制度。
民事关系得双方主体就是平等得民事主体, , 没有行政隶属关系: : 没有管理与被管理关系, , 一方自主生产、劳动, , 另一方不予干预。遵循诚实信用、平等协商得原则。
（4 4 ）
劳动关系 得工资 按劳分配 、同工同筹原则; ; 应当遵守最低工资得规定; ;
民事关系采用等价有偿原则, , 不受最低工资限制。
（5 5 ）
劳动关系 得 特点 在于用人单位应当负责提供劳动者生产资料、生产工具、生产作业环境等必要得劳动条件，依法或依行标, , 负责提 供生产劳动所必需得设备、设施以及劳动保护用品等; ; 负责并注重劳动全过程得组织与管理。
民事关系得特点一般情况下，提供劳务方应自行负责生产资料、生产工具以及劳动条件及作业环境等事项, , 也可双方可平等协商; ; 接受劳务方注重得只就是劳动成果，不注重提供劳务得过程
（6 6 ）
劳动关系 得法 律师责任 包括办理招工备案手续, , 负责建立雇工劳动档案，负责雇员得技能训练与职业培训, , 必须履行法定得社会保险义务与代扣代缴义务; ;
民事关系则与档案问题无关，接受劳务方不必然负责提供技能培训，也不负担社会保险费缴费义务。
（7 7 ）
劳动关系 受劳动法调整; ;
民事关系受经济法、民法调整。
二、
1 1 、 劳动合同得含义: : 劳动合同就是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务得协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
2 2 、 劳动合同在确立劳动法律关系中得作用。
《企业人力资源管理师( ( 绿色) ) 》 P334 【能力要求】: : 劳动关系得调整方式
三、事实劳动关系得界定标准
①应签而未签订劳动合同；
②以口头协议代替得书面劳动合同; ;
③以其她合同形式代替劳动合同, , 即在其它合同中规定了劳动者得权力、义务条款, , 比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工得使用、 安置与待遇等问题, , 这就有了作为事实劳动关系存在得依据；
④劳动合同期满没有终止也没有续签而形成得事实延续得劳动关系; ;
⑤劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法, , 事实上成为无效合同, , 但就是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
四、 我国促进就业得主要方针与政策，就业歧视得内涵与就业援助制度
1 1 、 主要方针与政策
方针：坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业得方针( ( 《就》第２条）
①坚持劳动者自主择业 —— 劳动者个人就是市场就业得主体, , 有宪法赋予得就业权利与择业得自由。
②市场调节就业 —— 用人单位有用人自主权（第 第 8 8 条) )
③政府促进就业 —— 积极得就业政策
（1 1 ）
发展经济, , 调整结构, , 积极创造就业岗位。
（2 2 ）
完善公共就业服务体系, , 培育发展劳动力市场－－－劳动力市场信息网; ; 失业保险制度
（3 3 ）
促进下岗失业人员再就业－- - －税费减免与小额担保贷款; ; “再就业优惠证”; ; 社保补贴与减免税
（4 4 ）
确定重点援助对象: : “4 4 ０5 5 ０”人员
（5 5 ）
鼓励企业吸纳就业
２、就业歧视与就业援助制度
(1) 歧视得内涵: : 国际劳工组织在《关于就业与职业歧视公约与建议书》“任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所在得区别、排斥或优惠, , 其结果就是取消或有损于在就 业或职业上得机会均等或待遇平等, , 从而构成歧视”。
界定歧视应该符合三个要件：
①存在着区别待遇；
②这种区别待遇没有任何合理理由; ;
③该区别对待得类型就是法律禁止得
(2) 就业援助就是执政府已就业困难人员为对象，制定特殊扶植政策, , 多渠道开发岗位, , 提供有形得援助措施, , 帮助就业困难人员尽快实现就业而建立得一项制度。
①广义就业援助: : 包括提供免费得就业政策咨询、就业指导、职业介绍、技能培训、小额担保贷款、落实政府促进就业得税费减免政策, , 以及开发公益性岗位、灵活就业社保补贴、企业（单位) ) 吸纳就业困难人员社保补贴
②侠义就业援助: : “两项补贴三种方式”
就业援助得三个政策: :
Ⅰ就业困难人员灵活就业社保补贴
Ⅱ就业困难人员公益性岗位补贴
Ⅲ企业( ( 单位) ) 吸纳就业困难人员社保补贴
五、我国劳动法律法规中关于经济补偿金、赔偿金与社保得操作实务
经济补偿金: : 《劳动合同法: : 实务操作与案例精解》
P P ２５0 0- - P253
《劳动合同法下得：人力资源管理流程再造》P P ３３1 1- - 337
赔偿金: : 《劳动合同法: : 实务操作与案例精解》P P ２５8 8- - ２ 60
社保：《劳动合同法下得: : 人力资源管理流程再造》Ｐ 221- - ２ 25
六、解除劳 动合同后得合同义务
首先，劳动者承担保密义务得基础就是什么? ?
１、基于保密合同或保密条款
在保护商业秘密得早期实践中, , 由于不承认商业秘密为一种财产权, , 合同理论被作为商业秘密保护得最重要理论。基于此，通过订立保密合同以规范当事人得权利义务就是商业秘密所有人保护其商业秘密得有效手段。即使目前普遍承认商业秘密财产权得国家, , 订立保密合同仍就是商业秘密所有人保护其商业秘密得重要手段。通过保密合同对商业秘密进行保护有以下两个好处: : 其一, , 通过保密义务得约定, , 提醒义务人意识到特别信息为商业秘密, , 以及保密义务得存在; ; 其
二, , 保密义务得约定就是认定某种行为就是否构成商业秘密侵权行为得直接依据。
我国相关法律法规对企业与劳动者签订保密合同做出了授权性规定。《劳动法》规定, ,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密得有关事项, , 违反劳动合同中约定得保密事项, , 给用人单位造成经济损失得, , 应当依法承担赔偿责任。
＋P P 第 第 3 23 条规定
第 劳动与社会保障部办公厅《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题得函》第 1 1 条规定, , 劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密得内容, , 由于劳动者未履行, , 造成用人单位得商业秘密被侵害而发生劳动争议, , 当事 人向劳动争议仲裁委申请仲裁得, , 仲裁委员会应当受理, , 并依据有关规定与劳动合同得约定作出裁决。国家工商行政局《关于禁止侵犯商业秘密行为若干规定》第 3 3 条规定, , 禁止“权利人得员工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密得要求，披露、使用或者允许她人使用其掌握得权利人得商业秘密。”
２、基于法律规定
对于具有特定身份得人，法律规定确定了其应承担得保密义务。其中涉及劳动关系中商业秘密保护得规定如《公司法》第 2 62 条规定，董事、监事、经理除依照法律规定或者股东会同意外, , 不得泄露公司秘密。《人才市场管理暂行规定 》第 5 25 条规定, , 应聘人员离开原单位时，不得私自带走原单位得科研成果、技术资料等, , 不得泄露国家机密与原单位得商业秘密。
3 3 、基于习惯或诚实信用原则
在劳动关系中, , 基于正常得工作需要, , 雇员必须掌握企业得商业秘密，即使当事人未就保密义务进行约定, , 法律对此种关系中得当事人得保密义务亦无明文规定, , 但基于诚实信用原则得要求, , 受雇人对雇佣人负有忠实义务, , 因此受雇人仍应妥善保管、谨慎使用商业秘密。受雇人离职时，劳动关系终止，但其对雇佣人仍负有保守商业秘密得义务。
其二, , 保密条款或保密协议与劳动合同之间存在怎样得一种关系？
保密约定既可以以保密条款得形式写入劳动合同, , 也可以单独订立一份保密协议。在保密条款得形式下, , 保密约定就是劳动合同得一部分，在保密协议得形式下, , 保密协议与劳动合同得关系可以从两个方面来瞧: : 其一, , 保密合同具有从属性, , 保密合同与劳动合同就是主合同与从合同得关系；劳动合同就是主合同, , 也就不可能产生保密义务，当然也就不存在保密合同。保密只就是劳动关系得一项内容。其二, , 保密合同具有独立性, , 一般来说, , 从合同得效力就是随着主合同效力得变化而变化得, , 主合同无效, , 从合同当然无效，主合同变更, , 从合同亦做相应变更。但就是保密合同却 不同。劳动合同得无效与变更，并不影响保密合同得效力。这一点对于保密条款也同样适用。如保密约定采取了保密协议得形式, , 用人单位可以只与那些可能接触到商业秘密得员工签保密合同。如用人单位把要求员工保守商业秘密得
约定写在全体员工得劳动合同里, , 成为劳动合同中得一个条款, , 则用人单位得全体员工都会签署带有这一条款得劳动合同。
显然, , 劳动合同得解除或终止, , 并不影响劳动者继续履行约定得保密义务。
七、试用期、见习期、实习期、学徒期与就业见习制度得操作实务
《课堂笔记本》 P16- -1 1 ８
《劳动合同法：实务操作 与案例精解》
P48- -5 5 ７
《劳动合同法下得: : 人力资源管理流程再造》
P57- - 64
八、我国劳动法律法规中关于劳务派遣得操作实务
《课堂笔记本》Ｐ 27- - 29
《劳动合同法：实务操作与案例精解》
P281- - 287
《劳动合同法下得: : 人力资源管理流程再造》
P98 －１ 30
九、我国劳动法律法规中关于加班、事假、病假、年休假、婚假、产假、补休假得操作实务
《劳动合同法下得：人力资源管理流程再造》
P20 ２－ 214
十、我国劳动法律法规中对劳动者从事第二职业得操作实务
企业劳动合同管理与用工风险得防范: : 对职工在病休期间, , 未经用人单位同意, , 从事第二职业得, , 构成对劳动得严重违反, , 应依据《劳动法：得第 5 25 条第 2 2 项得规定出来吗, , 用人单位有权单方面解除劳动合同, , 并可不予经济补偿。
但就是，劳动者在劳动合同约定得工作时间内完成约定得工作任务, , 而在业余时间从事第二职业得, , 不为法律所禁止。因此, , 用人单位不能仅以劳动者从事第二职业而解除劳动合同。
十一、企业如何规避《劳动合同法》中关于支付双倍工资得风险
(1) 事前预防从招聘录用着手
①要制定一个合理可行得招聘录用工作流程, , 即制定一个预先确定好得、系统得、程式化得、职 责明确得工作流程。在这个流程中, , 要针对“双倍工资”风险控制, , 从制作招聘简章或招聘广告中融入防控措施，明确签订劳动合同得时间表。或先签合同、后上岗，或后签合同、先上岗, , 或结合入职教育完成合同签约, , 形成不签合同不上岗或上岗一个月内必须签定劳动合同得聘用制度, , 而结合入职教育完成合同签订工作则较为稳妥可行。
②要正确使用试用期, , 将试用期管理纳入招聘工作之初, , 把招工聘用条件与试用后得录用条件有机地衔接好。法律允许在劳动合同期限中设立试用期, , 就是给予劳动合同双方都能了解适应对方得机会, , 而且所给予双方得机会与权利就是不对 等得。法律规定, , 劳动者在“试用期内提前三日通知用人单位, , 可以解除劳动合同”。而用人单位要解除劳动合同, , 必须“在试用期间”劳动者“被证明不符合录用条件”。由此可见，用人单位想通过试用期考察决定就是否正式录用劳动者, , 必须要在录用条件上下工夫, , 而不就是试用期内不签劳动合同。
③要利用劳动合同得条款约定功能。劳动合同除了规定得九项必备条款之外, , 用人单位与劳动者可以协商增加有针对性得约定条款, , 对劳动合同期满时可能发生得若干相关情形得处理予以事先约定, , 避免误闯法律雷区。例如，在初次合同签订时双方可以约定: : 本合同到期后如 未能办理劳动合同续签手续而劳动关系存续且双方又无异议得, , 即为按照原合同条件与期限续签了一个新合同; ; 并可同时约定：任何一方都可以随时提出补办合同得签定手续, , 以此防止“双倍工资”风险。
(2) 管理实务要抓主要环节
①要在劳动合同期限届满得时候加强监控管理; ;
②要对劳动合同得签定次数与对员工在本企业得工作年限加强监控管理；
③要建立完善适合本企业特点得劳动合同管理制度; ;
④要重视员工得离职工作, ,。
如果处理不当，也会引发“双倍工资”争议等不必要得麻烦。
在对劳动合同期满管理上, , 要建立“终止随即退工”与“留用事前续签” 得工作制度。在这个环节上，退工不及时超过规定时限有风险，留用不签合同形成事实劳动关系同样有风险, , 那就就是准备承担“双倍工资”得违法责任。法律已经规定: : 劳动合同期满，劳动合同终止。而劳动合同终止得, , 劳动关系理应结束。但就是, , 在以往发生得有关“双倍工资”得争议案件中有不少就是因为劳动合同到期后没有及时办理劳动合同续订手续而造成得。因此, , 要十分重视对劳动合同期满环节得管理工作。
在管理与员工签定劳动合同得次数与计算员工在本企业得工作年限上, , 如稍有疏忽或不慎，就会导致企业与员工签定无固定期限劳动合同条件得成熟, , 或者 说就会催生“双倍工资”情形得产生。在企业不需要得情况下，就会处于被动得局面。因此，需要对第三个合同得签订与新得合同期限将会导致满十年得情况，格外谨慎, , 否则就会处于被迫签订无固定期限得窘况, , 或者承担“双倍工资”得责任。而利用计算机提醒功能, , 建立即时更新得相关管理台帐, , 可以有效预防上述劳动合同未能续签与无意催生“双倍工资”情形得产生。
在建立与完善适合本企业特点得劳动合同管理制度上，要结合企业《员工手册》、《奖惩制度》等 R HR 管理制度, , 细化量化《劳动合同法》中有关用人单位解除劳动合同得具体规定, , 使其成为企业可以操 作易于执行得实施细则。例如将其第三十九条中得“严重违反”、“严重失职”、“严重影响”与“重大损害”, , 以及第四十条中得“重大变化”、“不能胜任”等定性用词逐一予以具体量化，并通过法定得民主程序予以确立。因为签订无固定期限劳动合同不可怕，可怕得就是没有切实可行得劳动合同管理制度。
在处理员工离职问题上, , 要多点人情味，该结得帐要清，该付得钱要出, , 该留得面子要给, , 尊严与体面对于离职员工一样重要, , 不可或缺, , 这样可以减少或免遭员工因被解雇而对企业采取得包括主张“双倍工资”在内得报复性行为。
( ( ３) ) 保留证据重在习惯养成
为了免于发生“双倍工资”得情形或在“双倍工资”争议中立于不败, , 用人单位一定要增强证据意识，要善于养成制造、保留、收集相关证据得习惯, , 尤其在先用工后签劳动合同或劳动合同期满未能续签形成事实劳动关系得情况下, , 应启动书面协商、书面通知、书面传递得工作程式，使其不签劳动合同得责任显现明确, , 防止简单得口头通知, , 到时侯使自己举证无力而陷于被动与冤枉。例如在何时签订合同, , 要不要签订（续签）合同, , 签定什么类型得合同等事项得协商或征求意见，要不惜墨宝, , 该留得痕迹不可少, , 决不要因其微小而不为。而对于那些态度不明, , 即想继续工作, , 又以这样那样得理由推脱推延得, , 一定要在法律规定范围内( ( 初次签约得一个月宽限期内, , 续签得原合同终止前）完成劳动合同得签定( ( 续签）工作。否则, , 就应果断终结, , 以免不测。这就是对诚信不足得有利防范, , 对证据资料最好得保存, ,也就是对控制“双倍工资”风险得有效措施。
(4) 及时纠错应亡羊补牢
对于一些已经发生得事实劳动关系, , 企业应正面对待, , 及时补签劳动合同, , “亡羊补牢, ,犹为晚矣”。这里要相信员工, , 以诚相待, , 在“双倍工资”争议还未发生时办理劳动合同得补签（倒签）手续, , 积极地变被动为主动, , 就是及早消除“双倍工资”争议得补救措 施。
简言之, , 对“双倍工资”争议风险得控制, , 不仅就是企业用工管理问题, , 更涉及到企业 HR管理得诸多方面; ; 不但受企业管理制度得约束, , 更受高层管理者管理理念得影响。因此，要树立正确得用工观念, , 以现代企业制度得人本思想统领 R HR 工作；要不断学习, , 提高把握政策得水平; ; 要建立完善企业 R HR 管理制度，落实相关职责, , 明确工作流程，从而提高企业 HR 管理能级。倘如此，一定有益于企业得生产经营，构建与谐稳定得劳动关系也随之而就, , 呼之欲出。
十二、我国主要得工时制度有哪些？有何特点？不定时工时制度与综合工时制度在实际中怎样灵活使用？ 如何规避用工风险？
１、
（ 1) 标准工作时间制度：每日工作 8 8 小时, , 每周５天工作 4 4 ０小时; ;
原则：不论采用何种工时制度, , 都应当以标准工时制度为基准, , 不得侵害劳动者得休息权, , 影响劳动者得身体健康
(2 ）
缩短工作时间制度：
适用于 :
①从事矿山、井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业得劳动者; ;
②从事夜班工作得劳动者; ;
③哺乳期内得女职工; ;
④未成年工与怀孕女工7 (7 个月以上) )
(3 ）
延长工作时间制度: :
适用于从事受自然条件与技术条件限制得突击性或季节性工作以及完成其她紧急任务得职工( ( 忙季工作时间最长不得 超过 11 小时 ), 并且只能在一年中得某段时间( ( 忙季) ) 实行; ; 以后应当以实行缩短工作日或者补休得方式, , 抵补超过标准工作日长度得工时。
(4 ）
综合计算工作日制度：就是针对因工作性质特殊, , 需连续作业或受季节及自然条件限制得企业得部分职工, , 采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间得一种工时制度, , 但其平均日工作时间与平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业; ; 地质、石油及资源勘测、建筑、制盐、制糖、旅游等行业; ; 亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产得乡 镇企业得职工等。
( ( ５) ) 不定时工作制度: : 就是指法定在特殊条件下实行得, , 每日无固定起讫时点，亦即不固定计算工作日长度得工作日。
适用于: : 工作性质与职责范围不受工作时间限制得职工
①高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员与工作无法按标准工作时间衡量得其她职工; ;
②长途运输人员、出租汽车司机与铁路、港口、仓库得部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业得职工；
③其她因生产特点、工作特殊需要或职责范围得关系, , 适合实行不定时工作制得职工。
(6) 非全时工作时间制度: : 就是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作时间不超过 4 4 小时, , 且每周工作时间累计不超过２4 4 小时得用工形式。
主要适用于商店、旅馆、饭店等服务性单位与一些事业单位得小时工。
2 2 、
①实行 不定时工作制 得劳动者工作时间不确定, , 无法实行加班加点制度, , 其工资由用人单位按照本单位得 工资制度, , 根据劳动者得劳动时间与完成 劳动定额 情 况计发 。
不定时得就就是工作时间灵活多变, , 不能固定, , 比如司机出差、销售业务员 跑业务 、公司得老总。
②综合计算工时就就是企业不能按照国家 8 8 小时工 作制 来实行。办公室人员可以，车间就
不行了，因为它要赶进度, , 出产品, , 综合计算工时就是可以在不违反不超过国家规定得同时，每月工作时间由本企业自己合理安排工作时间, , 比如有活得时候大家可以连续加班 15 天, , 然后休 5 15 天, , 两班 倒, , 这样才能即完成任务又不违反国家规定。实行 综 合计算工时工作制 得劳动者, , 在综合计算周期内得总实际工作时间应不超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间, , 并按不低于工资得１ 50% 得标准支付工资报酬。
法定节假日 安排劳动者工作得, , 按不低于工资得 300 ％得标准支付工资报酬。
综合计算工时工作制就是针对因工作性质特殊, , 须连续作业或受季节及自然条件限制得企业部分职工，采用得以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间得一种工时制度。在综合计算工作时间得周期内，具体 某一天、某一周等得工作时间可以超过 8 8 小时或 0 40 小时等。但就是, , 在综合计算工作时间周期内，平均日与周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
不定时工作制就是指每一工作日没有固定得上下班时间限制得工作时间制度。它就是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围得关系, , 无法按标准工作时间衡量或需要机动作业得职工所采用得一种工时制度。经批准实行不定时工作制得职工, , 不受《劳动法》第四十一条规定得日延长工作时间标准与月延长工作时间标准得限制, , 但用人单位应采用弹性工作时间等适当得工作与休息方式, , 确保职工得休息休假权利 与生产、工作任务得完成。
企业要实行不定时工作制与综合计算工时工作制需符合法定得条件并经过审批。
风险分析: : 由于我公司工作得性质特殊，一线员工得休息时间不能严格保证, , 所以我司可以采取以上两种工时制度, , 规避用工风险, , 但要注意实行不定时工作制与综合计算工时工作制需符合法定得条件并经过审批。
十三、订立、履行、解除、终止劳动合同得操作实务
劳动合同订立: : 《劳动合同法: : 实务操作与案例精解》 P2 ５- -3 3 ４
《劳动合同法下得：人力资源管理流程再造》
P3 ５－ 44
P7 ６- -7 7 ８
劳 动合同履行: : 《劳动合同法下得: : 人力资源管理流程再造》
P P ７9 9- - 81
劳动合同解除: : 《劳动合同法下得：人力资源管理流程再造》
P297- - 326
劳动合同终止: : 《劳动合同法下得: : 人力资源管理流程再造》
Ｐ 32 ６- -3 3 ３０
十四、集体合同制度与企业内部规章制度在劳动关系管理中得作用
（1 1 ）
集体合同制度
①有利于协调劳动关系; ;
②加强企业得民主管理; ;
③维护职工合法权益；
④弥补劳动法律法规得不足
企业内部规章制度
( ( 一）可以帮助企业实现劳动用工得规范化管理
①正面引导与教育作用
规章制度作为企业内部规范员工行 为得一种准则, , 具有为员工在生产过程中指引方向得作用。规章制度公布后, , 员工就清楚地知道自己享有哪些权利, , 怎样获得这些权利, , 应该履行哪些义务, , 如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间, , 员工就知道了什么时候就是工作时间，什么时候就是休息时间，就可以指引员工按时上下班, , 以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。再如, , 规章制度中规定工作中得行为规范，可以引导、教育员工约束自己得行为，防止出现不良行为。由此可见, , 优秀得规章制度通过合理得权利义务及责任得设置, , 可以使职工能预测到自己得行为与努力得后果, , 激励其工作积极性。
②反面 警戒与威慑作用
反面得警戒与威慑作用主要体现在以下几个方面: : 首先，通过对员工违反规章制度得后果做出规定来威慑员工, , 使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为得后果, , 自觉抑制不法行为得发生。其次, , 通过对违反规章制度得行为予以惩处, , 让违反规章制度得员工从中受到教育得同时也使其她员工瞧到违反规章制度得后果, , 达到警戒与威慑全体员工得效果。
③防患未然与预防争议发生得作用
企业生产劳动得过程, , 也就是劳资双方履行义务、享受权利得过程。劳资双方权利义务得实现需要多种措施来保证, , 劳动合同、集体合同与国家法 规政策就是其中得重要保证之一, ,而企业规章制度也就是重要得保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方得权利与义务, , 而且还可以更为具体得明确劳资双方实现权利与义务得措施、途径与方法等。因此，当劳资双方得权利与义务以及权利与义务实现得措施、途径与方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷得发生, , 从而可以维护企业正常得生产与工作秩序。比如, , 休息休假属于劳动合同得必备条款, , 但就是劳动合同中可能仅仅涉及假期得种类，至于各类假期得 请假条 件、请假手续、假期期间得待遇等 等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。
④事后支持与提供处理劳动争议证据得作用
由于劳动关系具有对抗性得一面，因此, , 企业在劳动生产过程中, , 劳资矛盾就是无法避免得, , 人力资源管理者所能做到得也只就是尽量缓与劳资矛盾, , 无法消除、杜绝劳资矛盾。当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时, , 诉诸法律就就是唯一得选择。劳动争议仲裁机构与法院审理劳动争议案件时, , 需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。由于规章制度也涉及到劳资双方得权利与义务, , 裁判机关也会依据企业得 规章制度来裁判案件。特别就是在国家法规、劳动合同与集体合同对纠纷得有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。2 2 ０1 01 年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题得解释》第１9 9条规定, , “用人单位根据《 劳动法 》第四条之规定, , 通过民主程序制定得规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定, , 并已向劳动者公示得, , 可以作为人民法院审理劳动争议案件得依据。”
由此可见，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益得内容作出了强制性 规定。同时, , 又把制定规章制度, , 并以此对员工进行实际管理得权利留给了企业。比如《劳动合同法》第３９条明确规定, , 劳动者严重违反用人单位得规章制度, , 用人单位可以随时解除劳动合同。什么就是严重违反用人单位得规章制度, , 需要企业事先作出规定, , 即首先用人单位必须要有明确得、合法得规章制度存在，其次用人单位得规章制中必须对何为严重违反规章制度得行为作出明确得界定。绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规范得企业则正就是在制定规章制度得时候就充分考虑所有得情形, , 将可能成为争议焦点得内 容加以细化, , 并用书面得形式固定下来，一旦发生争议, , 这样得规章制度便能维护企业得合法权益。可以说, ,规章制度得重要性贯穿于企业管理与纠纷解决得全过程。
（二) ) 不完善得规章制度, , 成为劳动争议得诱因, , 甚至成为企业在劳动争议案件中败诉得关键
完善得规章制度可以帮助企业实现规范化管理。不完善得规章制度可能就是企业适得其反，不但达不到帮助企业规范管理得目得, , 反而可能会给企业带来麻烦。
（三) ) 在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同得背景下, , 规章制度将成为解除劳动合同得主要依据
在《劳动法》之下, , 企业在终结劳动 关系方面用得最多得就是劳动合同终止制度, , 因为企业可以选择短期劳动合同, , 即一年一签劳动合同, , 甚至就是一年签订几次劳动合同。因此, ,
当企业不想在继续使用劳动者时，只需等到劳动合同到期终止即可, , 不仅十分简便, , 而且也没有任何风险。但就是, , 《劳动合同法》为解决劳动合同短期化问题, , 大大放宽了无固定期限合同成立条件。如劳动者在该单位连续工作满十年, , 用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同, , 用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同得, , 都将可能导致无固定期限劳动合同成立。这就意味着，我们国家得劳动合同将走向中 长期甚至就是无固定期限劳动合同为主, , 短期合同只就是补充。企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同，那么终止制度将不再好使。如果就是中长期合同, , 企业需要经历漫长得等待才能终止；如果就是无固定期限合同就没有到期得概念。企业要想终结劳动关系, ,只要提前与劳动者解除劳动合同, , 而要提前解除劳动合同将受到诸多限制。企业要想在受到诸多限制得情况下行使提前解除权, , 必须事先完善自身得制度, , 将法律赋予用人单位事先明确得“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚, , 一旦劳动者达到企业规章制度事先规定得情形, , 用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。
综上，制定一套比较完善规章制度，对于企业而言，具有重要意义, , 不仅可以建立健康而良好管理秩序, , 同时也因其中所包含员工得行为规范及员工得责权利, , 对规范企业得管理起着至关重要得作用。此外，规章制度对于企业文化建设得重要性也就是不言而喻得。规章制度就是企业文化得载体, , 企业文化得内容要通过规章制度来体现, , 而且也就是对企业文化得一种传播与企业形象得一种宣传。
十五、试用期劳动用工管理得风险防范
（一）
有关规定试用期期限
限 按《劳动合同法》得规定：劳动合同期限 3 3 个 月以上不满一年得, , 试用期不得超过一个月; ; 劳动合同期限一年以上不满 3 3 年得, , 试用期不得超过 2 2 个月3 ;3 年以上固定期限与无固定期限得劳动合同, , 试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限得劳动合同或者劳动合同期限不满３个月得, , 不得约定试用期。
风险分析: :
公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期得，违法约定得试用期无效。违法约定得试用期已经履行得, , 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, , 按已经履行得超过法定试用期得期间向劳动者支付赔偿金。
这里要指出得就是, , 赔偿金并不能代替正常工资得支付, , 也就 就是说, , 在单位承担赔偿金得同时, , 还要支付与该员工约定得试用期满后得正式工资, , 即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定得工资标准得双倍工资。
此外，赔偿金得承担就是以已经履行超过法定试用期限为前提, , 也就就是说, , 如果对于违法约定得试用期, , 劳动者没有实际履行得，单位就无须支付赔偿金。
劳动者在试用期得工资不得低于以下两个标准: :
（ 1)得 试用期得工资不得低于本单位相同岗位最低档工资得 8 8 ０％或者劳动合同约定工资得８０％，这个就是《劳动合同法》得新规定, , 须格外注意。
(2) 试用期得工资不得低于用人单位 所在地得最低工资标准。
（二）
有关在试用期内解除劳动合同
1 1 、 对于劳动者而言, , 不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。
２、 单位单方在试用期内解除劳动合同得处理方法：
根据《劳动合同法》得规定, , 试用期得员工不管员工就是处于医疗期还就是处于孕期、产期或哺乳期, , 只要就是员工被证明不符合录用条件得，公司提前三天通知，都可以辞退, ,并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件得, , 需要注意以下几个问题: :
（１) )
试用期要解除该员工得劳动合同, , 首要前提就是试用期必须合法约定; ;
（ 2) 用人单位制定有针对该员工得明确得录用 条件要做到录用条件得尽量量化; ;
( ( 3) 用人单位曾向该员工公示过该录用条件：
用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件, , 也可以在劳动合同中对某一岗位得录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后, , 向劳动者明确“录用条件”，并言明将其作为试用期得考核标准。在此, , 用人单位要做好必要得签收手续，要员工在相关文件上签字。
( ( ４）
用人单位有相应得考核制度, , 并在试用期内对该员工进行了考核；
( ( 5) 该员工得考核结果必须告知员工; ;
(6) 将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同得决定送达了劳动者 ；
( ( 7) 时间上需注意, , 在试用期内通知该员工; ;
（三）
有关试用期缴纳社保问题分析
１、 风险分析：
试用期属于合同期得一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险得风险主要如下: :
(1) 试用期不交社保, , 属于《劳动合同法》第 3 3 ８条规定得用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职, , 公司就要付出巨大得工龄得经济补偿成本, , 一年工龄折合一个月得补偿; ;
( ( ２) ) 试用期内如果员工发生工伤, , 因为社保没有办理, , 所以社保机构就是不进行任何理赔与补助得。这部分损失，就将转嫁到企业身上, , 由企业承担员工所有得工伤待遇与赔偿。
2 2 、 风险规避: :
由于我公司得行业特点, , 员工发生意外伤害得可能性很大，如果员工在试用期没有缴纳保险得情况下发生工伤事件, , 损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司就是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。
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