员工培训与人力资源开发例文

时间：2022-06-20 11:40:08 浏览量：

　3 6 年来，支月英坚守岗位，把爱年来，支月英坚守岗位，把爱意播撒在这青山绿水，让这份爱生根发芽，承载起贫瘠山村的绿色希望。

　意播撒在这青山绿水，让这份爱生根发芽，承载起贫瘠山村的绿色希望。

　E llip ticity o f e lb o w p ip e s w ith d ia m e te rs le ss th a n o r e q u a l to 1 5 0 m m m u st b e n o t g re a te r th a n 8 % d ia m e te r o f 2 0 0 m m o r le ss sh a ll n o t b e g re a te r th a n 6 % . W a ll th ick n e ss o f th e p ip e w a ll th in n in g ra te m u st n o t e x ce e d th e o rig in a l 1 5 % . C re a se ro u g h n e ss: d ia m e te r 1 2 5 m m o r le ss, sh a ll n o t e x ce e d 3 m m d ia m e te r le ss th a n o r e q u a l to 2 0 0 m m , n o t m o re th a n 4 m m . 7 .3 .9 sim m e rin g b e n d in g p ro d u ctio n o f sq u a re ste e l tu b e e x te n sio n , to u se th e w h o le tu b e b e n d in g . In te rfa ce if n e ce ssa ry , th e w e ld in g p o sitio n sh o u ld b e lo ca te d in th e m id d le o f th e v e rtica l a rm . 7 .3 .1 0 in sta ll e x p a n sio n jo in ts sh o u ld b e d o n e . If d e sig n is n o t re q u ire d , p ip e co m p e n sa to r le n g th e n sh o u ld co n fo rm to th e re q u ire m e n ts in th e fo llo w in g ta b le : sq u a re sca le le n g th δ x is e q u a l to 1 / 2 . P re stre tch to le ra n ce : ca sin g + 5 m m , + 1 0 m m . 7 .3 .1 1 p ip e fo rm , lo ca tio n , sp a cin g sh a ll m e e t th e d e sig n a n d sp e cifica tio n s. 7 .3 .1 2 p ip in g o n b a ck o r re tu rn p ip e a t h ig h e r le v e ls o f th e u p p e r to a u to m a tic v a lv e to in sta ll a d ra in v a lv e b e lo w th e h o rizo n ta l p a rts. 7 .3 .1 3 su p p o rts a n d h a n g e rs o f ch e ck s a n d th e n u m b e r 1 ) h a n g e r in sta lle d m u st b e ch e ck e d b e fo re in sta lla tio n o f su p p o rts a n d h a n g e rs p a rt m o d e ls, sp e cifica tio n s o f sp rin g s se ttin g v a lu e s, w h e th e r th e m a te ria ls m e e t th e re q u ire m e n ts o f d ra w in g s a n d d o cu m e n ts; 2 ) su p p o rts a n d h a n g e rs o f m a te ria l, size a n d a ccu ra cy sh a ll co n fo rm to th e p ro v isio n s o f th e d e sig n d ra w in g s, m a te ria l te ch n ica l re q u ire m e n ts sh o u ld b e co n siste n t w ith n a tio n a l sta n d a rd s, in d u stry sta n d a rd s a n d te ch n ica l re q u ire m e n ts re la te d to th e a llo y sp e ctru m re v ie w sh o u ld b e ca rrie d o u t; 3 ) p ip e su p p o rts a n d h a n g e rs p a rt p la n t p ro d u ct q u a lity ce rtifica te fo r e a ch v a ria b le sp rin g su p p o rts, co n sta n t su p p o rt h a n g e rs, d a m p e rs, d a m p e r fu n ctio n , th e re sh o u ld b e fa cto ry ca lib ra te d te st 员工培训与人力资源开发

　培训是在一个人身上进行投入。企业投入的是财力而员工投入的是时间（有时也投入财力）。一个员工离开企业的可能性越小，企业在该员工身上的投入所得的回报就越高。企业对员工培训的主要目的是克服员工的低效率。一般说来，有效的培训所产生的生产性收益要大于培训所花费的成本。对于那些技术迅速变化的企业来说，员工培训尤其重要。

　目前，美国企业和其他机构每年花费的培训费用大约为5 5 0亿美元，比1 9 9 0年4 4 0亿美元的水平高出许多1。这一数字相当于拥有1 0 0名员工以上的全部企业和机构的工薪总额的1 . 5％。传统上，大约三分之二的培训费用被用于培养专业性的经理人员，另外三分之一用于培训一线生产工人。但这种比例正在逐渐发生变化。企业逐渐认识到，它们应该像提高经理人员的能力一样来提高一线工人的技能。近年来，由于熟练工人的短缺，使得企业内的培训呈现日益增长的趋势。

　培训是一个学习训练的过程，在这一过程中，人们获得有助于促进实现各种目标的技术或知识。由于学习训练过程与企业的各种目标紧紧地联系在一起，因而培训既可从狭义的角度来理解，也可以从更广义的视野来看待。

　从狭窄的意义上来看，培训为员工增添了他们现任职务所需要的知识和技能。广义的培训包括一般性的培训和培养两个部分。培养侧重于使员工获得既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能。

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　3 6 年来，支月英坚守岗位，把爱意播撒在这青山绿水，让这份爱生根发芽，承载起贫瘠山村的绿色希望。

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　迎新介绍的目的迎新介绍目的是帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日达到所要求的标准。卓有成效的迎新介绍至少可获得以下方面的收益：

　• 可增强新员工对企业的责任心。

　• 可使新员工对企业的价值观和目标具有更高程度的认同。

　• 可以降低缺勤率。

　• 可提高对工作的满意度。

　• 可减少人员流失。

　(1) 增强人际间的相互了解迎新介绍的另一个目的，是使新员工的融入更为容易一些。新员工通常十分关注与所在部门职工的关系。一般说来，一个群组中的员工们的各种行为举措并不总是与管理人员在迎新介绍中所描述的完全一致。因此，如果缺乏一个计划良好的正式迎新介绍，新员工对情况的了解就可能完全依赖于他们的同事，而这种状况很可能在许多方面对企业造成不利。

　(2) 向新员工提供所需信息

　 rfa ce if n e ce ssa ry , th e w e ld in g p o sitio n sh o u ld b e lo ca te d in th e m id d le o f th e v e rtica l a rm . 7 .3 .1 0 in sta ll e x p a n sio n jo in ts sh o u ld b e d o n e . If d e sig n is n o t re q u ire d , p ip e co m p e n sa to r le n g th e n sh o u ld co n fo rm to th e re q u ire m e n ts in th e fo llo w in g ta b le : sq u a re sca le le n g th δ x is e q u a l to 1 / 2 . P re stre tch to le ra n ce : ca sin g + 5 m m , + 1 0 m m . 7 .3 .1 1 p ip e fo rm , lo ca tio n , sp a cin g sh a ll m e e t th e d e sig n a n d sp e cifica tio n s. 7 .3 .1 2 p ip in g o n b a ck o r re tu rn p ip e a t h ig h e r le v e ls o f th e u p p e r to a u to m a tic v a lv e to in sta ll a d ra in v a lv e b e lo w th e h o rizo n ta l p a rts. 7 .3 .1 3 su p p o rts a n d h a n g e rs o f ch e ck s a n d th e n u m b e r 1 ) h a n g e r in sta lle d m u st b e ch e ck e d b e fo re in sta lla tio n o f su p p o rts a n d h a n g e rs p a rt m o d e ls, sp e cifica tio n s o f sp rin g s se ttin g v a lu e s, w h e th e r th e m a te ria ls m e e t th e re q u ire m e n ts o f d ra w in g s a n d d o cu m e n ts; 2 ) su p p o rts a n d h a n g e rs o f m a te ria l, size a n d a ccu ra cy sh a ll co n fo rm to th e p ro v isio n s o f th e d e sig n d ra w in g s, m a te ria l te ch n ica l re q u ire m e n ts sh o u ld b e co n siste n t w ith n a tio n a l sta n d a rd s, in d u stry sta n d a rd s a n d te ch n ica l re q u ire m e n ts re la te d to th e a llo y sp e ctru m re v ie w sh o u ld b e ca rrie d o u t; 3 ) p ip e su p p o rts a n d h a n g e rs p a rt p la n t p ro d u ct q u a lity ce rtifica te fo r e a ch v a ria b le sp rin g su p p o rts, co n sta n t su p p o rt h a n g e rs, d a m p e rs, d a m p e r fu n ctio n , th e re sh o u ld b e fa cto ry ca lib ra te d te st 在组织迎新介绍时，首先应注意的问题是：“新员工目前需要知道些什么？”新员工常常被给予大量的他们并不急需的信息，同时他们又往往未能得到第一天的工作中所真正需要的信息。有些企业设计了一种迎新介绍一览表来使这迎新程系统化。表6 - 1列出了由人力资源部门代表和新员工的负责人各自或共同负责的事项。一份一览表可以保证每一个事项按时完成，大多事项一般都可在第一周之内了结。许多企业还要求新员工在该一览表上签字，以确认他们已了解了企业有关的规定和惯例。在所有的问题被讨论之后，新员工和负责人均应在这一表格上签字并注明签字新员工签字：

　日期，然后将该表格退还人力资源部门。签字日期：

　迎新介绍负责人：新员工还通常被要求签署一份表格，表明他们收到并通读了一份手册。这一要求为那些在以后将不得不实施某些政策规定的企业提供了法律上的保护，它使得签署了该表格的员工在今后无法否认他们被告知了这些政策和规定。

　6.2 培训的实质

　。

　培训的实质是为了保证企业实现各项既定的目标。确定企业的培训需要是确立培训目标的诊断阶段。

　如同必须先对一个病人进行医疗检查，然后医生才能开具药方一样，企业和员工也必须首先被进行一番考察，然后才能制定工作计划来使这个“病人”日益好转。管理人员可以通过三种分析方式来确认培训的需要：

　• 企业分析。

　• 任务分析。

　• 人员分析。

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　• 由于培训而导致的工作数量上的提高（如平均每分钟打字数量，或每天平均审议的工作申请数量）。

　• 培训后工作质量的提高（如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量）。

　• 培训后工作及时性的改善（如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况）。

　• 作为培训结果的成本节约（如偏离预算情况、销售费用或萧条期成本费用）。载 6.2.2 在职训练目标一旦确立，就可以开始进行实际培训。不管培训是与工作直接相关的还是在性质上更为广义的，均必须选择适当的培训方法。企业最普遍的培训方式是在职培训。不论这种培训是否是有计划的，人们都会从他们的工作经历中学到某些东西；如果工作经常变动，员工就会学到更多的东西。在职培训工作通常由管理者或其他员工或两者共同

　 rfa ce if n e ce ssa ry , th e w e ld in g p o sitio n sh o u ld b e lo ca te d in th e m id d le o f th e v e rtica l a rm . 7 .3 .1 0 in sta ll e x p a n sio n jo in ts sh o u ld b e d o n e . If d e sig n is n o t re q u ire d , p ip e co m p e n sa to r le n g th e n sh o u ld co n fo rm to th e re q u ire m e n ts in th e fo llo w in g ta b le : sq u a re sca le le n g th δ x is e q u a l to 1 / 2 . P re stre tch to le ra n ce : ca sin g + 5 m m , + 1 0 m m . 7 .3 .1 1 p ip e fo rm , lo ca tio n , sp a cin g sh a ll m e e t th e d e sig n a n d sp e cifica tio n s. 7 .3 .1 2 p ip in g o n b a ck o r re tu rn p ip e a t h ig h e r le v e ls o f th e u p p e r to a u to m a tic v a lv e to in sta ll a d ra in v a lv e b e lo w th e h o rizo n ta l p a rts. 7 .3 .1 3 su p p o rts a n d h a n g e rs o f ch e ck s a n d th e n u m b e r 1 ) h a n g e r in sta lle d m u st b e ch e ck e d b e fo re in sta lla tio n o f su p p o rts a n d h a n g e rs p a rt m o d e ls, sp e cifica tio n s o f sp rin g s se ttin g v a lu e s, w h e th e r th e m a te ria ls m e e t th e re q u ire m e n ts o f d ra w in g s a n d d o cu m e n ts; 2 ) su p p o rts a n d h a n g e rs o f m a te ria l, size a n d a ccu ra cy sh a ll co n fo rm to th e p ro v isio n s o f th e d e sig n d ra w in g s, m a te ria l te ch n ica l re q u ire m e n ts sh o u ld b e co n siste n t w ith n a tio n a l sta n d a rd s, in d u stry sta n d a rd s a n d te ch n ica l re q u ire m e n ts re la te d to th e a llo y sp e ctru m re v ie w sh o u ld b e ca rrie d o u t; 3 ) p ip e su p p o rts a n d h a n g e rs p a rt p la n t p ro d u ct q u a lity ce rtifica te fo r e a ch v a ria b le sp rin g su p p o rts, co n sta n t su p p o rt h a n g e rs, d a m p e rs, d a m p e r fu n ctio n , th e re sh o u ld b e fa cto ry ca lib ra te d te st 来负责。对员工进行培训的经理或负责人必须既能向职工讲解又能向员工示范怎样来从事某项工作。工作指导训练是一种指导性的在职培训模式。这一培训模式形成于第二次世界大战期间，它主要用于培训那些几乎没有任何工作经验的人，以使其在生产军事设备的工业部门从事各种工作。事实上，由于这种培训模式在步骤上采取的是合乎逻辑的循序渐进方式，因此它是指导培训者进行培训的极佳方法。图6 - 1显示了工作指导训练过程的各个步骤。

　6.2.3 培训媒介提供信息的培训人员可以采用多种辅助手段种。有些辅助手段可以被用于多种场合，并可与其他培训方法合起来使用。计算机辅助指导和视听教具是最常用的辅助手段。另一个辅助手段是远距离教学，这种手段使用双向反馈电视或计算机技术。

　(1) 计算机辅助指导计算机辅助指导使得受训人可以通过人机对话来学习。计算机辅助指导技术的应用受到两种需要的驱动。一是提高培训效率的需要，二是尽快将所学到的东西用于改进工作的需要。计算机非常有助于指导、测试、操演、练习和模拟应用。

　图6 - 1 工作训练指导过程计算机辅助指导的一个重要优点是它允许自学，因此它受到许多人的偏爱。作为一种培训工具，计算机可使人们自己确定学习进度，并且通常可在各种工作场所使用。而基于校园的辅导教学则需要员工在工作岗位以准备对学员培训

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　(2) 视听辅助设备其他技术辅助手段大多是视听性的，包括录音带和录像带、电影、闭路电视和双向反馈的电视远途通信。除了互反馈电视外，其他都是单向信息传播。单项传播手段可以提供那些在教室无法提供的信息，如仪器操作、许多试验及行为测试的演示等。互反馈电视给计算机辅助指导增加了新的视听功能，它用屏幕触动输入法代替了键盘输入。视听辅助手段还可与卫星通信系统相连接。连接之后

　 rfa ce if n e ce ssa ry , th e w e ld in g p o sitio n sh o u ld b e lo ca te d in th e m id d le o f th e v e rtica l a rm . 7 .3 .1 0 in sta ll e x p a n sio n jo in ts sh o u ld b e d o n e . If d e sig n is n o t re q u ire d , p ip e co m p e n sa to r le n g th e n sh o u ld co n fo rm to th e re q u ire m e n ts in th e fo llo w in g ta b le : sq u a re sca le le n g th δ x is e q u a l to 1 / 2 . P re stre tch to le ra n ce : ca sin g + 5 m m , + 1 0 m m . 7 .3 .1 1 p ip e fo rm , lo ca tio n , sp a cin g sh a ll m e e t th e d e sig n a n d sp e cifica tio n s. 7 .3 .1 2 p ip in g o n b a ck o r re tu rn p ip e a t h ig h e r le v e ls o f th e u p p e r to a u to m a tic v a lv e to in sta ll a d ra in v a lv e b e lo w th e h o rizo n ta l p a rts. 7 .3 .1 3 su p p o rts a n d h a n g e rs o f ch e ck s a n d th e n u m b e r 1 ) h a n g e r in sta lle d m u st b e ch e ck e d b e fo re in sta lla tio n o f su p p o rts a n d h a n g e rs p a rt m o d e ls, sp e cifica tio n s o f sp rin g s se ttin g v a lu e s, w h e th e r th e m a te ria ls m e e t th e re q u ire m e n ts o f d ra w in g s a n d d o cu m e n ts; 2 ) su p p o rts a n d h a n g e rs o f m a te ria l, size a n d a ccu ra cy sh a ll co n fo rm to th e p ro v isio n s o f th e d e sig n d ra w in g s, m a te ria l te ch n ica l re q u ire m e n ts sh o u ld b e co n siste n t w ith n a tio n a l sta n d a rd s, in d u stry sta n d a rd s a n d te ch n ica l re q u ire m e n ts re la te d to th e a llo y sp e ctru m re v ie w sh o u ld b e ca rrie d o u t; 3 ) p ip e su p p o rts a n d h a n g e rs p a rt p la n t p ro d u ct q u a lity ce rtifica te fo r e a ch v a ria b le sp rin g su p p o rts, co n sta n t su p p o rt h a n g e rs, d a m p e rs, d a m p e r fu n ctio n , th e re sh o u ld b e fa cto ry ca lib ra te d te st 就可向分布于各州的销售人员同时输送一样的信息，如新产品详图等。

　(3) 远距离培训和学习许多大专院校运用互反馈电视进行教学。这一媒体使得一个老师可以在一个地点向散布于各个城镇中的“班级”授课并回答提出的问题。如果这种系统得以彻底地完善，员工就可在世界上的各个角落听课，并且既可在工作单位，也可以在家中。目前，有些院校正在为一些公司设计某些课程和学位，这些公司只须支付一定的费用，学校就会向使用互连网和其他远距离学习手段的员工传送这些课程。

　6.2.4 培训考评培训考评指将岗位培训结果与经理、培训人员和受培训者的预期目标进行比较。在很多情况下，在培训结束后，企业并未想到对培训效果进行考核。但是，由于培训既耗时间又需费用，因此企业有必要将将培训考核纳入培训计划。

　6.3 学习的心理特点无论采用什么样的培训技术和方法，都应该适应人们的学习习惯。心理学学科已对学习问题从事了多年的研究。在设计各种培训计划时应考虑到一些基本的学习原理。在企业从事工作本身就是一个持续的学习过程，而学习是各种培训活动的核心。人们学习的进度不等，学以致用的能力也不尽相同。用于学习的努力必然与学习的动机或意向相伴随。当所学内容对人们具有实际用途时，人们就更愿意从事学习。

　6.3.1 整体性学习

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　6.3.2 强化强化这一概念源自效力定律，它表示人们倾向于重复那些使他们受到某种正面鼓励的举止和行动，同时避免那些可能导致负面后果的举止和行动。一个人受到的鼓励（强化）既可以是内在的，也可以是外在的。例如，一个学会使用一种新的心电图仪的护士因被授予结业证书而受到了外在的鼓励。内在的鼓励则是因学会了某种新东西而产生的自豪感。可以设想某个机工学习使用新机床的过程。该机工在开始学习时，可能犯过很多错误，但随着日复一日的反复练习，他逐渐操作的越来越好。终于有一天他发现自己完全掌握了该机床的操作技术，他的心情是可想而知的。伴随这一心情而生的成就感就是一种内在的鼓励。

　6.3.3 立即确认另一个与学习有关的概念是立即确认。它指的是，在培训过程中，越早给予受训人以正面鼓励，受训人学习的效果就会越好。另外，不论受训者的反应是否正确，都应尽早指出，这样才能受到更好的效果。

　6.3.4 自动实习学习新的技能需要进行实习。自动实习指受培训者在培训中直接从事

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　6.3.5 培训的应用培训必须被运用到工作中去。培训要想产生有用的效果，就必须使受训人做到以下两点：

　• 掌握在培训中所学的东西，并将其及时应用于实际工作。

　• 在工作职务上长期保持对所学东西的应用。

　图6 - 2给出了培训和开发培养之间的比较。

　6.4 人力资源开发人力资源开发的作用是给员工增添超过他们目前工作需要的各种能力。它是企业为提高员工承担各种任务之能力所进行的努力。这种努力既有利于企业也有利于员工的事业发展。企业只有拥有各种具有丰富经历和高强能力的员工和管理者，才能增强竞争力和适应竞争环境变化的能力。另外，通过开发培养，员工个人的职业生涯的目标也将逐渐变得更加明确，职务也得以步步升迁。

　图6-2 培训与开发培养比较只要达到了如下三方面的基本要求，企业内部的人力资源开发就能不断增强企业的竞争优势：

　• 企业员工能积极地为产品和服务增加经济效益。

　• 全体员工所拥有的各种能力与竞争对手相比占据优势。

　• 这些能力是竞争对手不易仿效的3。

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