篇一：职场必备：优秀职场人的成功励志案例,超励志!
成功案例
1、张瑞敏，一个喜欢哲学的企业家，一个读了不少书的学者，问及企业家成功的秘诀，他的回答是不断提高素质。1984年张瑞敏来到一个亏损147万、几乎一半人想调走的工厂。转过几年，发生了一个故事：76台瑞雪牌冰箱经检验不合格，张瑞敏命令直接责任者自己动手砸毁了这批冰箱。从那时起直到今天，干部汇报工作时如果用了一切正常4个字，就被看做不合格，因为他缺乏发现问题，发现矛盾的素质，不能把有可能发生的事故事先处理掉。
谭小芳老师认为他让中国企业家看到了管理的力量，他让中国消费者享受了服务的魅力，他让哈佛的学子认识了中国人创造的企业文化。更重要的是，这位思想能力和实践能力相得益彰的企业家，在中国入世这一年，他领导企业在国际化的道路上走得更远。
现在的海尔集团其全球收入高达70亿美元，不仅在印度尼西亚、菲律宾开设了工厂，而且开始将目光投向了日本、欧洲以及美国。而作为全球最大的家电市场，美国无疑成为了海尔海外扩张策略的重中之重。一直由本土制造商一统天下的美国家用电器市场，正是由于张瑞敏率海尔抢滩美国，将彻底改变这一格局。业内人士分析，美国家电市场由此将面临重新洗牌。
海尔现象让国人为之感奋，同时也触发了海内外传媒对海尔真相的深层次探究与揣度。任凭风吹浪打，海尔岿然不动。外界评论，海尔到美国去风险太大，张瑞敏则以斩截的语气回应，如果不去风险更大！海尔还是那个海尔，首席执行官张瑞敏的一举一动无不透着领袖群伦的味道。
张瑞敏将海尔2005年美国市场的销售目标锁定在10亿美元，同时打入美国大众家电市场，占据美国冰箱市场10%的份额。海尔美国总部的负责人michaeljemal表示，要实现这样的目标并非不可能，海尔的主流产品如空调、洗衣机以及家用冰箱正在逐步获得消费者的认同。
对于海尔的实力，张瑞敏拥有足够的信心，他为海尔进军美国市场制定好了一整套计划。其中海尔在美国卡罗莱纳州的小镇camden投资兴建的工厂成了这套计划的中心。海尔之这么做的原因：首先，如果从中国本土将产品运抵美国销售，这样成本太高。其次，海尔喜欢将工厂和产品设计中心靠近市场设置。
谭老师（预定企业管理培训，请联系13938256450）表示张瑞敏作在市场经济中拼搏起来的典型代表，是伴随着中国改革开放走出起来的企业家代表。而他领导下的“海尔模式”也是中国制造的典型代表。解读海尔，解读张瑞敏，就是在解读中国的市场经济的发展过程。而作为十八大代表的张瑞敏，在这个时候再次解读张瑞敏，无疑是合适的时机。
张瑞敏说，如果没有改革开放根本不可能有海尔，也不可能有张瑞敏今天所谓的成功。踏上时代节拍，就能够做好，明天能不能做好，这个就很难说。比如曾为全世界胶卷业霸主的柯达，因为没有踏上信息化、速度化的节拍，说没就没了。
这个时代发展太快，做企业要时刻关注时代的变化，要永远抓住时代的脉搏。其实说到底，就是要永远地挑战自我。他说到了，也做到了。2012年，张瑞敏再次掀起管理模式创新的浪潮，提出“人单合一”的双赢模式。
海尔张瑞敏砸冰箱的故事大家都很熟悉。张瑞敏上台不久，就收到一封顾客来信，信上说，他要买一台冰箱，结果挑了很多台都有毛病，最后勉强拉走一台。张瑞敏对库存冰箱进行了检查，发现了76台缺陷冰箱。张把员工召集到车间，问大家怎么办。
对于问题冰箱怎么处理的问题，有职工表示，产品不影响使用，不如便宜点处理给员工。当时冰箱的市价是800元，相当于职工两年的收入。结果，张瑞敏表示，问题冰箱要全部砸掉，谁干的谁来砸。其中，张瑞敏领头，亲手砸了第一锤。
很多员工当时就流下了泪水。谭老师表示张瑞敏抓住了这个契机，海尔领先同行业其他业者一步，创造了海尔的历史，也创造了自己的历史。这是张瑞敏管理探索之路的开始，以人为本。以员工为本，给员工以标准和目标，企业内部形成文化，大家共
同朝着相同的目标而努力。
张瑞敏仍然在坚持着自己的管理探索，他称之为让每个人都做自己的ceo。张瑞敏在“人治”方面仍然走在了时代的前列。因为他坚信，没有成功的企业，只有时代的企业。时代赋予企业很多内涵，这些内涵的具体体现仍然要落实到企业的生产者——人的身上。故而，张瑞敏提出，人单合一。其实说来简单，就是人性化的个性定制，从生产时以生产者为考虑对象到以消费者为考虑对象，充分考虑消费者的感观，以生产出消费者满意的产品为目标。
张瑞敏说，海尔创业将近28年的时间，能够发展到今天，始终把人放到第一位。他也用自己的行动践行了这一思想。任何时候，他都牢记这一点。张瑞敏作为共和国的同龄人，其他人已经在享受生活的时候，他仍然坚持在管理执行的第一岗，不断创新自己的模式和理念，但始终坚持以人为本，这是大家望尘莫及的。
但同样也存在问题。谭老师表示张瑞敏十分热衷彻底重组，所谓“人单合一”，最终的执行者仍然是生产者本身，打破原有的生产者熟知的模式，这本身就是一种挑战，生产者需要一个调整和适应的阶段，而不能一蹴而就。这种模式要求生产者都必须清楚自己的客户是谁，能为客户创造什么价值，自己的价值所在。这些本身就很难回答，而企业的八万多员工都去思考，得到自己的答案，需要一个漫长过程。
谭老师认为企业的成败从其产品中就可见端倪，从这点来说，海尔无疑是成功的，海尔不仅在中国销量领先，更是飘洋过海，一路长红。更是在全球各地都响彻“海尔。中国”的名字。海尔甚至成为白色家电的领军，后人难以望其项背。
这首先要称颂的是张瑞敏的战略贯彻彻底，从向76台问题冰箱抡锤的那一刹那，他肯定将所有的问题考虑透彻，不然不会痛下决心将每台价值职工两年工资的电脑付之一炬。这恰恰是他考虑得足够成熟，眼光才足够长远。
真正意识到，品质是产品制胜的不二法门，没有产品的质量，就谈不上企业，更不论其他。那么，质量的来源在哪里？归根结底还是在人。人是生产的源泉。只有将品质的观念成功灌输给职工，产品的品质才能真正落实到实处。
2、 又有一个“空降兵”站在了悬崖边上。
这次的主角叫唐骏，是现役的“打工皇帝”。
不过，在中国曾有不少人顶过这个光环，顶过这个光环的人，早已经被拍到了沙滩上，就连唐骏也一直是非缠身，看来这个光环是不能么好顶的。
2008年4月新华都集团以10亿元股票期权的承诺请唐骏出任集团总裁兼ceo，——10个亿呀，在我这等升斗小民眼里，那真是天价。消息传出，风动一时，新华都集团和其创始人陈树发一夜之间闻名全国，据说，唐骏当时也一激动，放出了豪言，要协助陈树发成为“中国的巴菲特”。
如今，5年忽忽而过，陈树发“中国的巴菲特”的梦想已断。据报道，新华都业绩一直低迷，在2012年胡润百富榜中，福建首富陈发树家族的财富比上届减少了55亿元。
天价薪酬换来一场空梦，老板自然很生气，后果自然很严重。
这可不是臆测，目前，已经有报道说，唐骏和陈树发缘尽新华都，将于春节前后离职。消息虽未经证实，但唐骏在新华都的结局显然不是那么乐观。他扑朔迷离的结局和梦幻般的开局让我想到了一句古词：世事一场大梦，人生几度秋凉。
其实，唐骏和新华都之间的是是非非、恩恩怨怨与我无关，我本无意探究，只是这光怪陆离的表象背后老有似曾相识之感，这种感觉，让我迷离，让我恍惚，—
—难道历史真的是在惊人的重复？
是的，在众多空降兵的失足中都曾依稀看到一条职业曲线，相见恨晚——初绘蓝图——亲密无间——马失前蹄——败走麦城——对簿公堂——黯然出局，它宛如空降兵的职业魔咒，长使英雄泪满襟。
有那么多泪湿衣襟的英雄，以至于曾有人在酒酣耳热之际弱弱的喊了一声，——谁让职业经理人成了流浪汉？
是啊，到底是谁呢？
我没有能力解答这个问题，但我愿意把我空降路上的所见所闻所感所经历和大家分享，愿意跟随众多智者去探寻这个问题背后那个“看不见的手”，让走在空降路上的那些勇士能够正视惨淡的人生，让准备空降的那些勇士不惮于前驱。
在这里我把空降兵“界定”为一个公司的高管，一个公司决策层中的一员。
是为序。
正文：
篇二：职场励志文章
百句话不如一条路
作者：兰小英
甲乙两人的工作，都是帮助赌徒戒赌。乙的成果卓著，他辅导过的赌徒，大多数都戒赌了，而甲最多只有乙五分之一的业绩。
为了寻找原因，他们的主管请两人汇报工作方法。
甲说：“我以最诚恳的态度，告诉赌徒们赌博的害处，举出许多实例，告诫他们再不戒赌就会倾家荡产，妻离子散，名誉扫地。”
乙通常则是要求对方说出一共欠下多少赌债，然后再帮助他们拟出还债的计划。乙说：“许多人看到计划，都会吃惊地讲——‘我还以为一辈子也还不完呢，这样看来，前景并不坏。’每当他们这样一说，往往就能自动戒赌。他们不再自暴自弃，而是愿意勇敢地面对现实、开创明天。”
对面临险境的人，挡在他前面说一百句劝诫的话，不如以一句话指点出一条实在的道路。
威信靠自己树立
作者：陈亦权
小王因工作出色，被任命为车间组长，开始负责生产线上的工作。但他每次安排任务时，总有几个人不太愿意听他的指挥。
一天他对主任说：“我不做组长了！”“为什么？”主任问。“有几个人不听我的话，他们好像不知道我是组长似的！”小王显得有些委屈。看到小王这副样子，主任沉默了一会儿，说“知道了！”
第二天，真的就有一位员工代替了小王的位置。
作为主任的助手，我不解地问主任：“小王只是希望你能在员工面前强调一下他是组长，这样大家就会听他的安排了。为什么真的把他撤了呢？”主任说：“你有没有听到过总经理来告诉大家我是主任？”我说没有。主任接着说：“对！一个‘身份’能不能得到别人认可，不是靠别人来重申和强调，而是靠他自己树立起来的。如果连他自己都没有信心，又怎能管好员工呢??”
请说出你的竞争优势
作者：程玉珍
有家印刷公司为了保证每件印刷品的质量和按时交货率，会对印刷工作流程中的十个环节进行质检。在其管理层看来，这只是公司运营活动的一部分，是与客户无关的一个幕后流程。所以，它的销售人员在与潜在客户接触时，从来没有提及这一流程，只是不断地声明“我们可以保证每件印刷品的质量，保证按时交货”。
这与来自其他印刷公司的销售人员做出的承诺是完全一样的，那么，客户为什么要选你而不选别家呢？
要在竞争中突围，你应该告诉客户你的产品具体在哪些方面强过你的竞争对手——制造的方式，测试的方式，包装的方式，运送的方式??只要与竞争对手的做法不同，都可能是令它与同类竞争产品区别开来的关键。
以那家印刷公司为例，在接受了销售技巧培训后，现在它的销售人员是这样对客户说的：“我们之所以能按时交货，是因为95%的印刷工作都是由我们自己的员工完成的。并且，所有印刷品都经过十个环节的质检，确保它们完全符合你的要求。”
让顾客读懂眼神
作者：邓笛
来到一家鞋店，里面顾客很多，营业员们都在忙。当我准备退出来时，一个营业员向我投来一瞥。她的眼神不是说：“哦，我这里还没有忙完，又来了一个顾客。”相反，我从她的眼神中读出：“稍等，我马上就来为您服务。”
于是收回了脚步，在店里边转边看。我看中了一双鞋。那个营业员朝我走过来，说：“对不起，让您久等了。您看中哪双鞋？”我把我看中的鞋指给她看，并告诉她鞋码。她说：“让我量一下您的脚吧。”量了我的脚后，她说：“您选的尺码是对的，可是您的脚稍宽，穿这双
鞋不会很舒适。另一种鞋会让您感觉更好。”
我对她的话持怀疑态度，便悄悄地留意了她推荐的那双鞋的标价。原来是一样的价钱。而且非常舒适。
付账时，营业员又说：“下次您买鞋时，要记住告诉营业员您的脚面较平，鞋子应该像这双一样有拱形支架。”
我对她的服务很满意，便问她，在我的居住地是否也有该店的连锁店。“有，在太平盛世商业街。”后来，不到一年的时间里，我在她告诉我的店中买过两双鞋，并向朋友推荐了这家店。
这个营业员为什么会让人有意外的愉悦感受呢？我出如下四点：
1.对顾客做出迅速反应。
走进店时，她虽然很忙，却用眼神与我沟通，让我觉得她很在意我这个顾客。来为我服务时，特地对让我等待表示歉意。
2.有专业知识。她对鞋非常在行，能为顾客买到合适的鞋。
3.有职业道德。她完全可以顺着我的意思将我一开始选中的鞋子卖给我，但是，她不只是卖鞋子，而是卖适合顾客的鞋子。
4.教给你知识。当我走出鞋店时，我对鞋的了解远远超过了我进鞋店之前，这些知识不会对我的生活带来大的变化，却肯定对我的生活是有益的。
小错误导致大损失
作者：宗华
有一家乳品企业在某城市做了一个大型促销活动，他们的营销副总信誓旦旦地说：“我们的推广非常注重实效，每天在全市穿行的100辆崭新的送奶车，醒目的品牌标志，还有统一的车型颜色，本身就是流动的广告。即使没有送奶任务，我们的送奶车也要在街上开着转，这是多好的宣传方式，别的厂家根本没重视这一点。”
刚开始的时候，这一招的确奏效，市民纷纷购买这家企业的产品，品牌效应越来越明显。可是过了不久，很多家庭便不再喝这个品牌的产品。这家乳品企业很是纳闷，派了几个人明察暗访才知道，恰恰是送奶车让原本名声很好的品牌一下子信誉全无。原来，这些送奶车用了一段时间后，由于忽略了维护清洗，车身沾满了泥污，但照样每天在大街上转。“简直受
不了这种视觉污染。每天都受这样的刺激，我们还能喝这种奶吗？”不少用户抱怨说。
我们可以从中吸取这样一个教训：只要是错误，不论多么小，都可能造成重大的损失。
没有企业是“幸运”的
作者：黄鸣
我们在企业发展中一开始因为遇到很多质量事故，遭到很多投诉，遇到一项就改一项，真空管质量出了问题，就检测真空、镀膜和玻璃；
水箱出了问题就检测金属材料、焊接；
保温出了问题就检测发泡材料、检测温度，锈蚀出了问题就进行腐烂试验??检测项目越积越多，都散在角落里了，分散在每一个车间里。
后来我发觉给这些客户讲的时候很累，他们问我：你们的检测设备在哪里？我说在车间里，来一个带一个去看，走了一大圈也不系统。后来我就把所有的检测设备检测项目聚到一起，建了一个6000平方米的检测中心，我并没有把生产线上的检测设备拉出来，而是重新投资1个多亿。为什么？一个是做给客户看，另外是除在线检测外，检测中心再进行抽检，并且送检产品均有密码，杜绝人情和疏漏。
当我们把这套程序讲给客户听的时候，客户就放心了。这还远远不够，因为客户对产品的质量绝不会像我们这么了解，所以我们搞了一个隐患营销，在我们的检测中心，把差的和好的进行对比，给消费者以知情权，这也是根据消费者的安全需求所做的背后功夫。
预支激励
作者：付淑芳
武汉石油分公司一加油站站长给全站30多名员工每人拍一张先进照，并告知员工，倘若以后真的当上了先进，照片就直接挂上光荣榜。红底照片上的员工，身着工作服，肩披“为民服务创先争优”绶带，人人胸别“笑脸牌”，面带微笑。初见此景，还以为他们站里员工个个是先进呢。后来才知道，这是站长激励员工的一种方法，有人称为预支激励法。
照片上的人，在此之前大部分不是先进，但自从发生这件事后，站里的先进人物越来越多，加油站也多次被评为先进集体。
当不曾为先进的时候，我们觉得它高不可攀。让目前不是先进的员工照了先进照片，这
对他们产生了积极的引导作用，比单纯的口头鼓舞和一般化的宣传，显得更生动特别。它让员工提前体会到：当先进多么光荣，每个人都有当先进的机会；
只要用心工作，努力作出成绩来，下一个先进就会是自己。
流程的重要性
作者：苏果人
前不久，去北京参加了一个培训。培训课上，老师讲了个简单却发人深省的故事：一个人到长白山天池旅游，做了三件事：一是在天池里洗了个脚；
二是洗了把脸；
三是用水瓶打了瓶水，带回去给母亲喝。老师然后问我们，这个流程是否合理？
大家都笑了。按照这个流程操作，母亲喝的都是洗脚水。正确流程也很简单：先打水、再洗脸、后洗脚。
这个故事可以让我们对流程的重要性有个清晰的认识。老师随后又引申出一个观点：方法、选择比努力更重要，所以既要低头干活，更要抬头看路。我们每天的日常工作是很繁忙的，很容易被日常的事务性工作淹没，而不注意检讨我们的流程是否正确，我们的方向是否正确。如果流程、方向错了，再努力都是没有用的。
要确保员工的努力与付出是有价值的，就必须确保部门的前进方向是正确的，流程是合理的。所以，确定正确的方向和合理的流程是各级管理层义不容辞的责任。
外企之所以强大，正是在于他们完全靠标准、流程在管理。沃尔玛就是完全靠标准、流程管理的，所以可以全球扩张而不乱套。沃尔玛中任何一个驻店总经理离职都不可怕，常务副总立即接任，然后按照标准、流程继续管理门店。具体到客服领域，退换货流程与权限都有明确规定：
1. 700元以下的，服务台两名员工确认；
2. 700元~2000元的，高级客服经理授权，退款条上需服务台两名员工与高级客服经理签名确认；
3. 2000元~5000元的，副总授权，退款条上需服务台两名员工与副总签名确认；
4. 5000元以上的，总经理授权，退款条上需服务台两名员工与总经理签名确认。
按照这个流程，全球的沃尔玛门店退换货都不会乱套，都有人负责，都可以考核。任何
篇三：经典职场励志文章：你职业枯竭了吗？
经典职场励志文章：你职业枯竭了吗？
外部动机主导个人，是导致职业枯竭的罪魁祸首。
因被外部动机主导，我们成了收入的傀儡，并最终丧失了工作热情，从而陷入枯竭状态。
几天前，跟一位专业摄影师聊。上学时，他迷上了摄影，毕业后如愿以偿进了一家大公司做了专业摄影师，但工作了十年后，现在差不多完全丧失了对摄影的热情。他说，之所以继续做摄影师，只是因为它是一份还不错的工作，可以养家糊口。
回来的路上，我想到一个故事：
一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子25美分，对他们说：你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。
孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子15美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走了。
第三天，老人只给了每个孩子5美分。孩子们勃然大怒，一天才5美分，知不知道我们多辛苦！他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了！
发生了什么？
人的动机分两种：内部动机和外部动机。如果按内部动机去行动，我们就是自己的主人。如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，成为它的奴隶。老人的算计很简单，就是将孩子们的内部动机快乐地玩变成了外部动机为美分玩，而他操纵着外部因素，所以也操纵了孩子们的行为。
我也是摄影爱好者。想象一下，如果我是专业摄影师，一开始的内部动机对好照片的追求，在一个大公司就很容易转变成外部动机工资、奖金、奖状、用户的赞誉、领导的夸奖等各种各样的奖赏。如果外部动机逐渐取代内部动机成为主要动机，那么一旦外在的奖赏与我自己的期望严重不符，我的工作动力就会大大削减，我就会像那些孩子一样，对公司说，我再也不会为它玩了。
这时，我的身上就产生了职业枯竭，即，我对工作失去了动力。
三大因素恶化中国职业枯竭状况。
广州晴朗天心理咨询中心的咨询师袁荣亲认为，以下的几个大环境因素导致中国现在的职业枯竭现象更加严重。
一、竞争压力。改革开放后，我们从大锅饭式的公平社会进入了竞争社会。进入二十一世纪后，竞争气氛更加激烈，从小学到大学，再从大学到社会，一切都要竞争。在单位里，竞争更是天经地义的道理。袁荣亲认为，其实，我国现在的竞争气氛比西方国家有过之而无不及。在一定程度上，我们的竞争社会都进入了变态的地步。在这样的社会，绝大多数人的精神会非常紧张。
二、文化因素。我们是集体主义文化，相对于个人主义文化企业，对个人更加漠视，更容易
让普通职员产生无助感。其实，真正的以人为本是建立在尊重每一个个体的基础之上的，不会以企业的名义要求个人做出过分的牺牲。集体主义文化下的企业的以人为本经常就只剩下对职员的物质与生理状况的关心，而忽视心理状况。
并且，集体主义文化下的企业很容易因袭大家长的作风，容易让上下级关系严重失衡，上级的个人权力过分膨胀，而下级，尤其是普通职员的个人权力就会受到严重压制。
三、社会因素。我们的人口庞大，劳动力供过于求，结果使得职员相对于公司处于不利地位。职员担心激怒公司被开除，公司则容易报以这样的心理他走了，想来的人多着呢！从而更倾向于忽略职员的地位。
袁荣亲称，以上这三个因素都加剧了个人的无助感，最终令我国的职业枯竭问题比西方更严重。
你是否觉得工作索然无味，毫无意义？你是否觉得自己油尽灯枯，已经筋疲力尽？你是否厌倦工作，根本就没有明天去工作的动力如果你的回答是肯定的，那么你可能就有了一个大问题：职业枯竭。被它缠上的人就像一支即将流干的蜡烛，工作动力日益衰退，直至完全枯竭。
职业枯竭并非是一个什么问题都可以往里面扔的大筐。美国心理学家贝弗利middot;波特说，典型的职业枯竭是，你有工作能力，但却丧失了工作动力。
波特认为，导致职业枯竭的原因可以归为两类：无助感和习惯化。无助感即个人丧失了对自己工作的掌握感，觉得是领导、对手或其他外界因素控制了自己的工作进程和收益，从而失去工作动力。习惯化即我们日复一日地重复同样的工作程序，最终被厌倦击倒。波特说，职业枯竭也可称作职业抑郁，因为和抑郁症患者一样，职业枯竭者有深深的无助感。
希望破灭之时，开始职业枯竭
职业枯竭的定律一：我们每个人都希望按照自己的意愿工作，当这种希望破灭时，职业枯竭就会出现。
案例：2003年，阿辉进入深圳一家港资企业，负责销售机床。他的工作能力出类拔萃，第一年就成为公司的销售冠军。去年，他仍然保住了这一桂冠。因收入与业绩挂钩，阿辉的收入很高。并且，来自香港的钟老板非常器重阿辉。
但是，阿辉却陷入了一种困境，他无法从自己的工作中得到乐趣。他越来越不愿意上班，不愿意去全国各地推销产品，出差回来会想尽办法不回单位。一旦回了单位，他就很不愿意见钟老板，似乎面对钟老板的每一分钟都是折磨。
为什么会这样？阿辉很清楚，是钟老板太霸气了。他不仅制定一切销售战略，也过问一切销售细节。他精力充沛，无时不刻都在工作，都在指挥。阿辉觉得自己只是老板的一个棋子，不过是在不折不扣地执行钟老板的意志罢了。
犹豫了三个月之后，阿辉终于下定决心，向钟老板递交了。
波特称，要远离职业枯竭，我们就必须相信：我是强有力的，在自己的工作空间内，是我说了算，上级只需要监督即可。一旦觉得自己无法掌控自己的工作空间，就会产生无助感。
钟老板过分地侵入了阿辉的工作空间。作为老板，他的工作空间是制定战略，指挥并督促属下去执行。但在具体的销售工作上，他不应干预太过，否则就是侵犯了阿辉的工作空间。于是，阿辉不管得到好处，也不论他的工作多么出色，他仍会产生强烈的无助感。
在希特勒的集中营里，纳粹军官们对囚徒有绝对的生杀予夺的权力，一些人于是陷入了彻底的无助感，心理学家称他们是行走的棺材。波特说，在一个公司里，完全没有个人意志的员工和行走的棺材没有什么两样。
在成为行走的棺材前，枯竭者会和上司们进行过各种抗争。但抗争一次次失败，日益积累，本来很积极的人也会形成习得性无助感：无论我怎么做，都是没有用的。一旦养成这个意识，员工就会觉得，无论自己怎么争取，都无济于事，干脆不如什么都不做。
习得性无助感是一种致命的态度，一旦形成，人就很难摆脱。
要击败无助感，最关键的是拥有属于你自己的一个权力空间：在我的工作空间内，是我说了算。有了这种感觉，无助感就不会发生。
要想拥有一个权力空间，你最好有一技之长，这样你才会有掌控自己工作空间的信心，并且也就有了和上司抗争的资本。譬如，阿辉就有和钟老板抗争的资本，因为他的销售能力是毋庸置疑的，只是钟老板的控制欲望太强，最终就让他丢掉了自己最能干的员工。
在集体主义文化之下，普通职员的无助感很容易产生。因我们强调的螺丝钉精神，说白了不过是绝对的服从。一个企业如果不希望员工一个个地变成职业枯竭者，就要学会尊重每一级员工的工作空间，让他们有我说了算的地盘。
工作只是重复，产生职业枯竭
职业枯竭的定律二：当我们整天在重复一件同样的事情时，职业枯竭就会产生。
案例：1998年，王宇在广州创办了一家IT公司和一家加工厂。到了2002年，两家公司的总经理值得信赖，管理框架也很完善，王宇成了甩手掌柜。一切都在他的掌握之中，每个财年的刚开始，他就基本可以将这个财年预测个八九不离十。他闲了下来，但他越来越觉得没劲，他对周围的一切，包括家人都变得越来越冷漠，有时甚至会莫名其妙地发脾气。
终于有一天，王宇认识了几个朋友，新开了一家文化公司，生活又变得有滋有味起来。新公司的感觉与原来的非常不同。王宇越来越喜欢上这种文化味，他觉得这才是他所寻找的事业，开始打算将IT公司和加工厂转让出去。
一位成功人士说，成功并无奥秘，不外是找到一个成功的程序，然后坚定地重复下去。王宇显然找到了这样一个程序，但在重复这个程序的时候，他开始枯竭了。与无助感导致的枯竭不同，这种枯竭是因为一遍遍地重复一个程序，最终这个程序变得越来越可憎。
袁荣亲说，要想远离习惯化带来的职业枯竭，一个人就必须让自己不断处于激活状态。旧的目标完成了，就去追求新的目标。
不过，重复并不一定会导致职业枯竭。美国人本主义心理学大师马斯洛说，当一个人所做的事情是满足自我实现的需要时，不断重复并不会导致习惯化产生。马斯洛说，实际上，那些自我实现者永远会有清新隽永的欣赏力，他们是没有审美疲劳的。
具体到王宇的案例上，创办IT公司也罢，做加工厂也罢，都属于较低级的基本需要，是为了更好地养家糊口，是为了赢得社会经济地位，这些都不是自我实现的需要。但在做文化公司时，王宇却有了不同的体验，他觉得做这样的事情有更本质的价值，可以实现个人效益和社会效益的双赢，这就是自我实现的体验。有了这种体验，王宇就不会再受到习惯化的侵扰。
袁荣亲说，重要的是去寻找生存的意义。在没有找到之前，就不断地尝试改变，这种改变就是超越。譬如，他自己原来是一名生理医生，收入高而稳定，但他在这里总感觉到空虚。但自从开始做心理学工作以后，他就感受到了一种意义感，这种感受让他在心理咨询业上坚持了下来，虽然几次遇到大的挫折都未放弃。
对意义感的追求就是自我实现的需要，这个需要一旦得到过满足，它带来的巨大快乐是无与伦比的。有了这样的满足，一个人的内部动机就会越来越强大，就越来越不容易被外部动机所替代，职业枯竭就越来越不容易产生。
穷得只剩下成功，导致职业枯竭
职业枯竭的定律三：一旦穷得只剩下成功，职业枯竭也会产生。
案例：今年1月，陕西金花集团副总裁、金花股份副董事长徐凯在西安某酒店上吊自杀，终年56岁。徐凯患有多种疾病，但最终将他引向自杀的还是心病：他被确证患有抑郁症。据报道，徐凯的朋友很多，但能深谈的很少。自杀前，徐凯对一个出租车司机抱怨，他在感情上得不到真爱，他身边的女人都是为了他的钱，他感到很孤独，没有意思。
上海的资深心理咨询师李旭说，没有处理好工作与休闲、家庭与事业之间的平衡也是导致职
业枯竭的一个重要原因。
他说，生命就像一棵大树，休闲、家庭、事业等就像不同的枝干，如果只有事业这条枝干在成长，而其他的枝干都停止了发育，那么这棵大树就很容易失去平衡，甚至会折断，徐凯这个案例就说明了这一点。
袁荣亲说，一些野心勃勃的年轻人会把自己的一切能量、一切资源都用于争取成功上。进入中年后，却忽然发觉，家庭、密友似乎比事业更重要。这时，一些成功人士就会出现一种特殊的职业枯竭感，觉得成功失去了意义，但又缺乏其他支撑，于是很容易产生崩溃。
生命分为两个领域：以工作为核心的社会领域、以家庭为核心的私人领域。社会领域的核心规则是权力，私人领域的核心规则是珍惜，两者有质的差异。但许多人在掌握权力规则后，容易将它带进私人领域。这是一种污染。如果污染严重，一个人就会放弃甚至唾弃珍惜的规则，最终就是，无论事业上多么成功，他的私人领域会是一种地狱。但一旦他认为自己的社会领域不是那么重要而重视起私人领域时，他就会发现地狱处境的可怕。
一旦发现自己穷得只剩下了成功，最好的办法就是，拿出当年追求成功的劲头来，重新努力去掌握珍惜的规则，重新修补自己已经严重不平衡的人生。当然，最好的办法是预防，在年轻的时候，不要把工作当成全部，更不要把工作中的规则带回家，要明确意识到，与家人和朋友的关系是另一种不同的关系，要珍惜，而不是控制与征服。
『编辑点评』
同是专业摄影师，美国风光摄影大师亚当斯是这样的境界：一个人在自己天赋的指引下，兴趣、工作、生活、理想都结合到一起，发光发热，照亮和温暖别人
而我所认识的多数摄影爱好者却担心千万别把爱好弄成工作，因为那会毁掉你对摄影的热情。
这种担心是有道理的，有我那位职业摄影师朋友为例。我们还知道，许许多多人和我这位朋友一样，将兴趣变成工作后，他们慢慢地枯竭了，工作动力逐渐丢失，而兴趣最后也被杀死。
但为什么亚当斯可以将兴趣、工作、生活、理想在摄影上都结合到一起，而我们却必须把兴趣和工作分开？
马斯洛的理论给了回答。当停留在生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要这四个层次时，我们的动机就主要是外部动机，生理需要和安全需要让我们不得不在乎物质奖励，后两个需要让我们不得不关注上司和其他强有力人物。
但当进入到自我实现的需要时，我们的内部动机就可以打败外部动机了。因为一次次的高峰体验会让物质奖励、强有力人物的赞美显得那么轻。
我设想，如果我是一位职业摄影师，但却拥有了自我实现感：我的照片纪录了一个世界，这个世界只能通过我的眼睛、我的心、我的镜头发现，是别人做不到的。但同时，我纪录的这个美好的世界却打动了所有人。有了这种感觉，我想，所有那些外部奖赏都将变得不是那么重要。
当然，我现在还远远不是，所以写下此文警告自己，千万别枯竭。
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