篇一：电力企业人力资源管理现状分析及对策研究
电力企业人力资源管理现状分析及对策研究
摘要：现代企业所有的资源中,人力资源是最重要、最关键的资源。没有人力资源管理做保证,安全生产、经营管理等就无从谈起,如何在改革、发展的新形势下,抓好电力企业的人力资源管理是管理者面临的新课题。本文客观地分析了当前电力企业人力资源管理存在的主要问题，从制定人才开发战略、优化人才结构，发挥现有人才的作用,开展全员培训教育及绩效管理等方面,分析了如何在改革、发展的新形势下,抓好电力企业的人力资源管理的一些新的思路和方法。
当今社会已逐步进入知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新已成为企业可持续发展的主要动力，人才是技术创新、知识创新和管理创新的重要载体，是企业的第一资源，谁拥有了人才优势，谁就掌握了发展和竞争的主动权。作为关系国民经济命脉的电力企业，怎样克服企业人力资源开发与管理中的积习和弊端，适应电力企业改革与发展的需要，尽快建立以提高经济效益和核心竞争力为目标的现代人力资源开发与管理体系显得尤为重要。笔者通过对电力企业人力资源管理现状和存在问题的分析，就市场经济体制下电力企业如何确立和运用现代人力资源开发与管理战略作一些探讨：
一、当前电力企业人力资源管理存在的主要问题
1、人力资源观念落后，不能完全适应企业发展需要。由于我国经济环境正处在由计划经济向市场经济转型的调整时期，电力企业又是长期垄断经营的企业，其人力资源的开发与管理较之国内外先进企业显得滞后，人力资源管理观念落后，表现在重物轻人，重生产经营，轻人力资源管理。人力资源被视为生产成本的传统观念在企业内仍占有相当的市场，人作为企业生存发展的第一资源尚未真正落到实处，职工中或多或少存在“企业前途靠上级、个人前途看企业”的旧观念，缺乏变革的压力和改革的动力，缺乏应有的危机感和紧迫感，还不能完全适应企业
改革与发展的需要。
2、员工培训、后续学历教育质量普遍不高，滞后于企业发展要求。没有形成“我要培训”的内动力，培训整体工作缺乏科学的需求分析、缺乏实质性、针对性和前瞻性，达不到有效提高员工能力的效果。部分基层单位的岗位培训和后续学历教育管理不严、质量不高，“水份”文凭泛滥，扰乱了人才秩序，公司缺乏有效的价值衡量手段，现有人才开发滞后于技术进步和企业发展需求。最后是知识技能更新缓慢、人力资源创新能力不高。受计划经济体制行政管理的影响，在公司内部还存在部分一些非专业人员，高素质的专业人才少偏，员工传统的思维方式仍束缚着他们的思想，不愿接受新知识，缺乏新知识、新技能的学习，知识更新缓慢，限制了员工综合素质和创新能力的提高，已直接影响到企业经济发展和各项管理工作上。
3、人力资源结构失衡，缺少高级管理和技能人才。近年来，供电企业一直把培养高级管理、专业技术和技能人才当作一项重要工作来做，积极为这类人才搭建舞台，目前，企业高级管理、专业技术和技能人才有所增加，素质有所提高，队伍也有所壮大，但从整体情况来看，依然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均等问题，远远不能适应企业发展的需要。高素质人才的短缺，已成为制约供电企业改革发展的“瓶颈”。
4、薪酬分配与业绩考核脱钩，考核激励机制未能发挥应有的作用。近年来，电力企业分配制度虽然进行了一些改革，但与国际先进企业采用的分配方式相比尚有较大差异。一些基层企业的奖金福利虽然较高，但由于发放方式是平均分配，没能收到个别化、差异化的激励效果，缺乏科学合理的绩效考核办法，难以区分公司员工的业绩优劣等级，体现不出公司对员工业绩的关注，薪酬中受绩效影响的部分太少，造成薪酬对效绩的驱动作用太小。
二、电力企业人力资源管理战略探讨
当前电力行业已从“受到政府监管的发、输、配、送一体化的垄断行业”向“行业管制放开，厂网分离，输配分离，竞争加剧的公司”转变。企业生存、发展已面临挑战，无论在企业内部还是外部，我们已面临人才可能流失的忧患。谁拥有一流的人才战略，谁的企业就容易得到，
留住和培育出人才，反之，企业的核心竞争优势将会随着人才的流失而不断削弱。因此，迅速制定出具有市场竞争优势的企业人才战略已刻不容缓。
1、更新人力资源观念，科学制定人力资源开发战略。企业要提高市场竞争力，必须建立适应经济发展的新的人力资源新观念，人力资源作为最具活力和最具发展前景和最具收益的战略资本应给予足够的重视。要牢固人力资源是企业发展的第一资源的思想，树立“五种观念”：人才是企业第一资源的观念，以人为本的观念，人才市场化的观念，竞争择优的观念，人人可以成才的观念。要坚持统筹规划，制定符合淮安供电公司实际的人才资源开发战略。要在深入分析公司内外环境和人才工作现状基础上，围绕公司的定位和战略目标，必须进行科学规划和系统，制定人才资源开发工作的目标、对策和相应配套措施，确保人才资源开发管理和人才队伍建设工作始终有序推进。
2、建立多层次人才梯队，优化人力资源结构。要立足企业现有的人力资源，研究制定人才培养实施方案，实施经营管理人才、专业人才和技能人才三支队伍的建设，改善人才结构并形成梯队：一是实施多元化的经营管理人才队伍建设。通过建立人员能下能下、收入能高能低的动态管理机制、岗位竞聘、任人唯贤的立体选拔机制、民主推荐、末位淘汰的科学管理机制，打造了一支德才兼备的经营管理队伍；
二是实施专业化的专业人才队伍建设。坚持改革与稳定相结合，提质与创新相结合的原则，稳定和提高现有专业人才队伍，加大培养造就力度，深化人才管理体制，强化分配激励机制，引导人才合理流动，促进了专业人才保值、增值，实现企业与人才的同步发展；
三是实施立体化的技能人才队伍建设。通过建立科学有效的技能人才培训机制，健全严格、完善的人员考核体系，建立技能人才晋级机制和岗位工资待遇模式，开展技术比武等活动，造就了一支学有所长、结构合理、技能熟练的技能人员队伍。
3、构筑终身体系，实现员工全面发展。电力企业的人才开发，要把重心放在企业内部。引才是补缺、育才是全面提升。开发与培训，要做好统一规划，分层次、抓重点，力争全员培训，把工作落到实处。要积极开拓培训思路，加大终身教育的投入，打造多渠道、多层次、多
形式学习的格局。在教培方式上，要实现学历教育与非学历教育、专业教育与非专业教育的不拘一格；
在教培时限上，要实现长期与短期、定期与临时、脱产学习与业余学习、业前教育与业后培训、转岗学习与上岗位培训同时并举；
在教培形式上，要采用自行办学、办班，或将具有培养前途的年轻员工送到国内外大专院校、科研单位和一流企业学习深造等形式。要建立岗位能力模型，开展职业生涯设计，在此基础上，通过员工的自我对照，企业的分析找出员工能力上的差距，结合职业生涯设计与管理，有针对性地制定员工的培养，设置与能力要素相对应的培训模块，使培训从追求文凭、证书转向以能力提升为核心，提高人力资本投资效益。在培训经费上，要采取公私结合，在企业内部建立鼓励员工参加不同形式的学习，并给予一定奖励。要突出抓好生产人员技能等级培训，开展生产技能人员新知识、新技术、新设备知识培训，提高生产技能人员的岗位工作能力。要重点加强对农电工的培训，提高了农电员工队伍素质。
4、创造持续发展空间，充分调动员工工作积极性。人力资源开发要支撑企业战略，就必须给员工提供一个比较宽广的发展空间。要积极更新人力资源开发理念，创新选拔任用机制，为优秀人才脱颖而出创造了有力条件。当前人力资源管理最大的问题是人才使用不当，因此人才按需流动，合适的人选择合适的岗位十分重要。要建立现代人力资源管理信息系统，设立人才库，使人才配置实行交流调配、流动使用，建立人才按需流动机制，通过职位、利益、价值整合，使其达到最佳配置，使电力企业的人才层次、专业结构，从上到下适应新形势、新要求，在市场竞争中实现人力资源效益最大化。要拓宽选人、用人视野，积极稳妥地推行公开招聘，起到了“吸引、保留、激励、开发”优秀人才的重要作用。并通过定期的轮岗锻炼、公开竞聘、专家评选、技术比武、技能大赛等，为员工提供施展才华、发挥潜能的机会，让有才能的人都能找到让自己闪光的位置，激发员工的工作主动性和创造性。
5、建立体现能力价值的人才考核激励机制。要用公平的、有竞争力的薪酬激励机制，引导员工重视个人能力的提高和发挥，更好支持企业人才战略的实施。通过公平、公正的绩效考核体系，营造积极上进、朝气蓬勃的公司氛围。要通过竞争上岗和有效的考核手段，使优秀员工
得到合理的待遇和更多的机会，使能力低、业绩差且不愿意改进提高的员工有岗位危机感，逐步推进或探讨优胜劣汰、末位淘汰机制，形成上岗靠竞争，收入比贡献的良好的人力资源工作环境。
综上所述，我们必须紧紧围绕企业使命和企业战略目标，加快人力资源开发与管理的步伐，从企业战略高度出发，构筑以人为本战略，通过建立一流的人力资源开发，培训与管理体制，努力培育出一大批勇于开拓创新、适应企业发展需求的高素质员工队伍，使企业事得其人，人得其所，实现人力资源和生产要素的最佳配置，从而为电力企业可持续发展提供智力支持和人才保证。
参考文献：
（1）董克用、叶向峰编著，人力资源管理概论，中国人民大学出版社；
（2）甘华鸣主编，人力资源：组织与人事，中国国际广播出版社。
篇二：当前企业管理中存在的问题及对策
当前企业管理中存在的问题及对策
摘 要 随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已在我国国民经济中占有重要的地位。本文主要阐述了我国中小企业管理现状。通过分析中小型企业在企业管理中遇到的普遍性问题，展现企业的科学管理存在于我国的重要意义，并就该问题探讨解决办法，分析对策。本文旨在于探析我国中小企业管理的发展状况，提出相关解决对策，这将为中小企业优化管理结构、摆脱困境、健康快速发展提供指导性参考。在今天较为宽松的政治和经济环境中, 中小企业发展的根本出路在于改善和加强内部管理；
要建立基础性管理制度,并且在科学决策的基础上,实现战略管理；
此外,还应重视人才资源的开发与管理，塑造一种富有特色的中小企业文化,以增强企业的凝聚力,进而提高企业的竞争力。
关键词 中小企业；
管理；
问题；
对策
中小企业在我国国民经济发展中占据了重要的地位, 国家经济的稳定持续增长离不开数量众多的中小企业。随着中小企业数量的递增和规模的扩大中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，但是由于中小企业自身实力弱、抗风险能力差等缺陷,在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不能适应企业新的发展要求，成为企业进一步发展的桎梏。管理能力跟不上企业规模的发展, 从而导致管理失效, 最终使企业走向死亡。中小企业的发展面临着两个基本问题，一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，加强企业内部管理是企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。因此, 有必要从提高企业自身管理能力角度研究来分析制约我国中小企业成长的管理问题, 从而提高我国中小企业的管理能力, 使我国中小企业健康发展。
一、中小企业的管理现状及问题
1. 管理模式粗放、管理观念落后
许多中小企业的经营者缺乏企业管理经历，在创业中一边闯市场一边凭感觉和经验对企业进行经营与管理，管理者大多是亲属和旧部，并且存在非专业化管理，粗放管理，经验管理、家庭式管理等不科学的管理模式。导致现阶段大部分的中小企业的管理体制不健全，缺乏规范化系统化的规章制度，大大的削弱了管理效
率和管理效益。另外很多中小企业对创新的重要性和意义认识不足，这是企业缺乏管理创新的最大障碍，导致大部分中小企业盲目追求短期效益强调利润最大化忽略了企业可持续发展的长远战略目标。
2. 企业内部的权责界定不够清晰
企业内部权责的界定是企业正常运转的前提。明晰有效的所有权、经营权与监督权能够增进资源配置效益，激发产权主体的积极性。然而在我国，这种权责界定不够清晰的现象在中小企业中是普遍存在的。大部分的中小企业在发展早期都认为企业财产是私人财产，不同于国有和集体经济，不存在所有权、经营权、监督权的问题，但是随着国内市场经济的不断发展竞争日益激烈，众多中小企业在企业内部管理上出现了诸多问题。
3. 企业内部管理人才缺乏
在我国由于中小企业起步晚，大部分都是从家庭作坊发展起来的，毕竟在家庭内部成员中优秀人才的数量是有限的，再加上其内部高层管理人员一般也是由家族内部人员担任，使得企业普遍存在现有的内部管理人员不够成熟稳重，管理技能差，管理知识短缺，管理思想落后，管理水平较低的现象。
而那些非家族成员中的优秀管理人才无法发挥管理作用，制约了其经营管理水平的提高，也容易导致人才流失。
4. 缺乏正确的管理决策机制
由于大部分中小企业内部缺乏管理人才，使得企业在制定很多决策时不做市场调研，更没有做战略规划、编写可行性，制定的代理商销售目标也不过是根据自己期望的公司利润倒推出来的。这样的决策机制，再好的产品也不可能迅速占领市场。在这种缺乏科学依据和真实的市场信息的情况下，管理者在制定决策时只能凭借自己的主观意向来制定，这显然是不可取的。
总之，我国企业，尤其是中小企业的管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段，现代化水平比较低，与西方发达国家企业比较仍存在较大差距。因此，建立健全企业管理创新体系已成为我国企业改革的重要内容和关键环节。
二、中小企业管理问题的对策分析
一是培养高素质的管理者。中小型企业的发展水平在很大程度上是取决于企业家的素质。改善管理者的科学管理、观念，提升管理者素质是工作中的重要层
面。高素质的管理者才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能从容面对企业出现的各种问题并及时解决。经营决策是管理过程的核心。每个正确的管理行为都来源于管理者正确的决策, 如果决策失误, 就会给企业造成严重的经济损失。市场经济要求企业的管理者必须准确把握市场信息, 科学进行经营决策, 从而确保企业平稳发展。
二是建设完善的人力资源管理系统。要想实现中小型企业的长足发展，就必须有一个勤勤恳恳踏踏实实的团队作为支撑。人才资源是企业第一生命线。中小企业的老板要往往宁可身兼数职,也不愿增加职位,不愿花心思重用人才。这种观念是很狭隘的。中小企业要从企业内外招募拔尖人才,充分发挥他们的作用。中小企业用人的关键就是提供合适的岗位, 让人才充分发挥作用。必要时企业要创造条件,在软硬件上给予支持。需注意的是,在人才使用过程中, 企业的决策者应不断地、精心地培育人才。
三是进行适当的权责分配。企业经营管理是非常复杂的工程，为了保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的。要按照现代企业制度的要求，严格执行企业的，做到企业所有权与经营权的分离是企业长久发展的条件。企业要根据责、权、利相结合的原则明确规定各职能机构的权限与责任，根据各职能机构的经营任务与特点划分岗位系列确定需要的岗位，根据岗位的需要选择合适的人才并将责任落实到每一个人，对不同的管理环节要有不同的授权并承担与之相当的责任。
四是加强中小企业财务管理。正确的财务管理体系是保证企业资金正常运转，避免出现资金短缺问题的保护伞。对外做好财务报表，对内改革财务管理系统。保护资产和记录安全的重要措施是采用实物和技术防护措施 严格限制未经授权的人员对财产的直接接触，采用定期盘点财产记录账实核对财产保险等措施，以使各项财产安全完整有效。
结语
面临日益激烈的市场竞争，重视与加强企业管理对企业生存和发展是一项重大课题。企业尤其是中小企业，根据自身的发展趋势进行规划，制定企业管理策略，积极提升自身的管理素质，正视并解决企业管理中出现的问题，是企业长期稳定、可持续发展的坚实基础。
参考文献
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篇三：电力企业开展职工民主管理的思考与实践
电力企业开展职工民主管理的思考与实践
摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，电力企业也随之长足进步，但企业在发展之余，民主管理工作也出现了一些问题，本文对坚持电力企业民主管理，以促进电力企业科学发展进行了一些分析。
关键词：电力企业 民主管理 问题 对策
在社会主义市场经济体制下，电力企业民主管理工作作为企业改革的主要内容之一，是发挥工人在企业中主人翁作用，调动职工生产积极性和创造性的重要措施。近几年，电力企业民主管理工作取得了一些成绩，但依然存在一些问题。这些问题若得不到及时解决，将会制约电力企业的和谐发展。
1.电力企业民主管理存在的问题
随着电力企业民主管理的各项改革措施的落实，电力企业民主建设得到了发展，但是依然存在一些不足之处。
1.1 领导干部民主评议的范围缺乏规范。电力企业民主管理制度只界定了职工代表大会民主评议领导干部的范围，却没有明确民主评议确切人员，因此，使评议领导干部的质量和效果受到影响。
1.2 亟需改进平等协商签订集体方式。在关乎职工利益的关键问题上，企业行政方通常会以各种理由坚持自己的观点，不愿意听取职工方意见，使协议不能充分达成。职工民主参与很难影响到管理方的决策，无法充分表达职工方的意愿。
1.3 厂务公开程度不够。尤其是关系到个人利益问题中，依然有个别人在做文章，甚至出现隐瞒事实的现象。
1.4 职工代表参加企业民主管理无法发挥应有作用。职工代表难以把职工的意志充分反映到企业管理层的决策中，导致职工的民主权利受到制约，很难实现企业职工的民主管理。
1.5 职工代表大会作用大打折扣。尤其是股份制电力企业，职工代表大会召开的时间和内容受到一定的制约。职工代表大会听取和审议的企业发展等重大问题，必须经董事会审议通过之后，才能对外公布，严重削弱了职工代表大会的作用。
2.电力企业民主管理的重要性
职工民主管理，是职工依照法律和有关规定，通过一定的组织形式，参加企业管理，行使民主权利的活动。电力企业的民主管理工作十分重要。
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