人力资源规划报告 XX 电器有限公司
20 XX 年 X 月 目录 一、目 的 3 二、组 织 状 况 4 三、人 员 配 置 5 （一）组 织 架 构 6 （二）职 务 说 明 7 （三）人 才 招 聘 8 （四）上 岗 引 导 9 （五）员 工 守 则 10 （六）
..................................................................... 管理者手册 11 （七）职 业 规 划 12 （八）人 才 培 训
13
（九）潜 能 激 发
15 （十）绩效考核 ..................................................................... 16 （十一）薪资架构
.................................................................. 17 （十二）员工申述
.................................................................. 18 （十三）满意度提升
...............................................................
19 （十四）流动率控制
...............................................................
20 （十五）离职管理
.................................................................. 21
目的 针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）
人力资源发展具体可行的战略计划。
1 、组织状况
三、人员配置 1 1、 目前人员配置为经理 1 1 人/ /副经理 1 1 人/ /助理经理 2 2 人/ /主管 2 2 人/ 专员 8 人/ /实习人 员 1 1人共 5 15 人。
2 2、 调整后的人员配置为经理 1 1 人/ /助理经理 3 3 人/ /主管 4 4 人/ /专员 8 8 人共 6 16 人。须调 出 2 2人，同时须补充 3 3 人，分别为培训专员 1 1 人/ /招聘专员 1 1 人/ /人事事务专员 1 1 人。
（一）组织架构 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
O （机会）
T （威胁）
1. 扁平化结构 2. 权利集中 3. 信息至上而下传 达迅速 4. 部门组织灵活 1. 核心人员工作量大 2. 信息由下至上反馈 缓慢、有可能存在失 真现象 3. 部门横向沟通不良 4. 主管依赖性较强，不 愿承担责任 5. 部门过多，职能及职 责有真空 1. 人尽其才 2. 体现组织优势 1 •优秀人员不愿长期久留
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 权责分明，分层负责，层层落实 2. 高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题 W（劣势）
1. 岗位职责合理化 2. 建立申述制度 3. 建全绩效考核制度 4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构 5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书 0（机会）
每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能 T （威胁）
礼遇重要人才，并激发一般员工潜能
（3 3）精进流程（见附件）
（4 4）预期成效 指标 时期 一"、.、、 T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
6 个月 准确描述公司组织现状
中期（2-5 年）
12 个月 描述公司发展趋势
远期（5-10 年）
24 个月 描述公司发展远景
（二）职务说明 (1 ) SWO 分析 S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
1.目前反映现有岗位 的主要工作范围与责 任 1. 没有全面系统化描 述职务功能 2. 重叠或盲点较多，效 率不咼 3. 无法进行准确的绩 效考核 4. 岗位需要重新整合 及统一称呼 1 •明确岗位要求，确 定职业发展 未经发布或现有人员 职务不清
（2 2）战略构想 S （优势）
快速完成职务说明书，给予员工授权赋能 W W（劣势）
1. 实施教育 2. 改善工作方法，提升效率 3. 定期修改修正职位说明书 0 0 （机会）
加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输 T （威胁）
召集员工说明职务，明白责任与权利
（3 3）精进流程 组织架构=工作关系=〉岗位职务说明 =•人力配置 =•追踪考核 （4 4）预期成效 . 指标 时期 一〜 T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
6 个月 准确描述公司岗位
满足工作要求 中期（2-5 年）
18 个月 描述公司岗位发展
胜任工作 远期（5-10 年）
48 个月 提升公司竞争力
创新工作
（三）人才招聘 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
O （机会）
T （威胁）
1.生产线员工就地 1.本地文化色彩不具 每月至郑州、青岛等网 公司竞争力难提升 取材 备长期竞争的优势 络人才
2.外部招聘成本低 2.中高层管理及高素
3.流程简洁 质人才难求
4.周期较短 3.目前薪资体系，也很
5.多渠道招聘 难招聘咼素质人才
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 生产线员工本地化，中咼级人才外地化 2. 加大技术人才及管理人才定向招聘 W（劣势）
于青岛、郑州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升素质 0（机会）
强化每月至人才市场招聘及面试技巧，并且通过互联网搜索中、高级人才 T （威胁）
树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流 （3 3）
精进流程 生产线员工：当地发布招聘信息笔试、面试择优录用职前教育 中高层员工：建立城市基地网络各类英才与本地交流提升素质 （4 4）
预期成效 一 _ 指标 时期 "" T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
5 个月 满足生产需求 降低 5% 提升 5% 中期（2-5 年）
12 个月 成立人才储备库 降低 15% 提升 10% 远期（5-10 年）
60 个月 人才主动联系 降低 30% 提升 30%
（四）上岗引导 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
1. 各部门的上岗引导 未系统化及流程化 2. 部门间对接不好 3. 新员工不能确定自 己的发展方向 4. 给新员工不良印象
1. 员工易产生挫折感 2. 员工积极性受打击 3. 新人离职率升咼
（2 2）战略构想 S （优势）
W（劣势）
1. 设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程 2. 职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念 3. 办理上岗引导员工训练 0（机会）
T （威胁）
1. 设定各级沟通管道或无记名意见箱 2. 强化生管、组长等管理员沟通及引导素质
（3 3）精进流程（见附件）
进厂手续 =.职前教育^二」部内职位引导 ^二＞ 正式上 二岗追踪考核 （人力资源部）
^ （分配单位）
划分人力资源部与分配单位间权责 （4 4）预期成效 "J 指标 时期 、
T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
2 个月 快速满足工作要求 降低招聘成本
中期（2-5 年）
12 个月 快速满足工作要求 降低培训成本
远期（5-10 年）
24 个月 快速满足工作要求 善用人力资源
（五）员工守则 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
现有管理制度有一定 实用性 1. 各项制度已经基本 系统化，但是比较陈 旧，较混乱 2. 一部分制度新老版 本交替，未能整理 1. 有一部分制度需要 改善 2. 罚奖缺少正确引导
1. 员工没有处罚不懂 申述管道 2. 员工离职 3. 员工守则执行需要 监督
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 依据公司发展，系统制定各项可行制度 2. 制度推行成效，纳入考核内容之一 W（劣势）
1. 整理、整编各项现有制度 2. 细分类别 3. 奖、罚合理 4. 建立监督小组，定期评估员工遵守成效 0（机会）
T （威胁）
1. 对罚要与员工沟通，指导员工改进 2. 修改与劳动法抵触部分条文 3. 弱化一些非企业经营要素或是文字
（3 3）精进流程 区分近期及中远期规划整理公司现有制度—编制手册检讨改善 （4 4）预期成效 时期 T （时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
3 个月 整理、整编现有制度
清楚公司制度 中期（2-5 年）
12 个月 改善现有制度
遵守各项制度
远期（5-10 年）
18 个月 系统管理制度
合理化各项制度
（六）管理者手册 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
员工基本上明白自己 该做什么，不该做什么 1. 缺少指导、监督 2. 只有一般规定行为 规范未系统化 3. 一般规定中存在部 分不合理的因素 4. 政治气氛过浓 1. 改进推行 5S 标准 2. 改进推行 ISO 国际 标准 3. 强化 QPP 人员一切按部就班，缺 之创新精神
（2 2）战略构想 S （优势）
加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班 W（劣势）
1. 系统整编行为规范制度，落实推行 ISO9000 2. 成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善 0（机会）
1. 分阶段改进 5S 标准，纳入绩效考核 2. 检讨推行 ISO9000 3. 强化 QPP 同时纳入绩效考核 T （威胁）
推动提案改善活动，激发创新
（3 3）精进流程 现有规章制度整编=> 改进手册—宣导、培训一「执行一二检讨改善 （4 4）预期成效 -指标 时期
T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
6 个月 了解行为规范
被动接受 中期（2-5 年）
12 个月 遵守行为规范
主动遵守 远期（5-10 年）
30 个月 创新行为规范
自我要求
（七）职业规划 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
1. 只有传统的绩效考 核制约员工的岗位 方向 2. 没有与职业规划相 配套的价值体系 3. 内部职业发展缓慢 1. 增强员工的向心力 2. 员工有很大职业的 发展空间 1. 员工没有方向感 2. 离职或怠工倾向明 显
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标 2. 根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标 3. 设计相应的薪资结构 W（劣势）
1. 制定简洁有效的 P、D、C A 规划 2. 提供晋升或轮换、深造的机会 0（机会）
整合不冋岗位，不冋职业目标的员工，统一开展职业教育训练 T （威胁）
1. 把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景 2. 优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能
（3 3）精进流程 试用岗位 设定代培目标 _试用期考核 =二设定员工职业发展的阶段目标 =〉岗位考核 =■二"
晋升、轮换岗位、深造、涨薪 =＞ 与公司共同成功 （4 4）预期成效 指标 时期 T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
6 个月 新员工职业发展规划
发现优秀人才 中期（2-5 年）
18 个月 全员职业规划
培养优秀人才 远期（5-10 年）
36 个月 员工按职业规划良性发展
选用优秀人才
（八）人才培训 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
1.和公司同步成长 1.缺乏系统性的教育 1.培训成功的技术骨 1.教育训练的滞后制 起来的技术/管理 支持（模式、战略、 干成为公司的专项 约着技术发展和资 骨干是最好的培 流程、方法）
培训师 源利用 训师 2.技术基础项目教育 2.依据公司现状，建 2.教育训练成败与否 2.培训师本身是专 薄弱 立系统性的教育支 是员工流动率咼的 业项目负责人，有 3.培训师施教方法薄 持 瓶颈之一 客观和明确的方 弱,课后未对学员效 3.技术定级为员工职
向性 果跟踪 业发展提供方向
3.生产车间最好的 4.培训课程针对性不
实践课堂 强
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用 2. 各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材 W（劣势）
1. 强化教育培训的规划、执行、检讨及改善 2. 依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训练的方 向 3. 制定员工教育训练作业标准说明书 4. 以职中教育为重点展开 5. 强化管理、技术等岗位技能教育，弱化考证培训 6. 提咼一线员工持证上冈比例 7. 强化培训记录及培训约束 0（机会）
依据各部门发展需求制定各类教材，按照培训计划逐一施教 T （威胁）
定期（每半年）调查评估教育成果
（3 3）精进流程 收集培训需求•定计划 ="区分职前、中、内训、外训，建教合作 =「定培训师及教 材一.施教一：检讨一.短期训练班等方式
（4 4）预期成效 指标 时期 -、
T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
3 个月 职前教育全面发展 降低 10% 提升 10% 中期（2-5 年）
8 个月 职中教育初步发展 降低 30% 提升 30% 远期（5-10 年）
12 个月 系统的职业教育训练 降低 50% 提升 50%
（九）潜能激发 (1) SWOT 分析
S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
1. 员工没有长远职业 远景规划 2. 对外界的信息闭塞 3. 业余活动少 4. 正面激励不成系统 1. 推广员工基础教育 训练 2. 定期举办一些短小 业余活动 公司对员工生日、婚 丧、子女大学等祝福 1. 员工工作效率不咼 2. 情绪压抑 3. 学习竞争力下降
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片 2. 组织篮球、乒乓球比赛等 3. 新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励 W（劣势）
1. 加强员工职业教育训练，并且实行奖励机制 2. 推行班组团队建设 0（机会）
1. 在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围 2. 设置意见箱，鼓励员工正当发表意见 3. 设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案 T （威胁）
1. 员工心理健康问卷调查 2. 设定假日户外活动体验 3. 改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展 （3 3）
精进流程 改善现有的奖罚方式=实施潜能开发课程=各种业余活动丰富企业文化 一=利用各种信息及传媒改善员工工作氛围及工作心态=> 心理健康及潜能指 数冋卷调查检讨改善 （4 4）
预期成效 - 指标 时期 T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
4 个月 愿意工作
反映灵活 中期（2-5 年）
12 个月 快乐工作
主动积极 远期（5-10 年）
24 个月 喜欢工作
创新体验
（十）绩效考核 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
1.生产单元考核标 1. 行政单位绩效考核 1. 提咼效率 1.可能引发上下误解 准，设定合理生产
标准不能合理设立 2. 减少成本 2.存在人才不稳定的 2.单元的绩效考核 2. 公司行政单位目标
危机 执行较简单
设疋未能量化
3. 绩效考核存在盲点
4. 未设立监督机制
5. 未能与员工发展直
接挂钩
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 加强生产单兀主管考核标准的一致性 2. 改善考核标准设定 3. 公平、公开、公正推行考核 W（劣势）
1. 成立绩效考核专案小组 2. 设疋考核标准 3. 培训部门主管 4. 推行绩效考核 0（机会）
1. 设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质 2. 设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提咼效率 3. 对奖项坚决执行，并制定奖励制度 T （威胁）
1. 让每位员工积极、主动了解公司政策 2. 开发员工潜能 3. 建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制
（3 3）精进流程 工作分析 设立考核参数=「「建立考核组=「推行考核=「制定解决问题方 案 U 二〉改善问题 （4 4）预期成效 指标 时期 T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
8 个月 完成各部门考核标准
培养考核专员 中期（2-5 年）
12 个月 完善考核标准
全员明白考核标准
远期（5-10 年）
18 个月 运用考核标准
参与绩效考核
（十一）薪资架构 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
1. 管理人员薪资确定 未能依据绩效考核 规范确定 2. 薪资计算过于复杂 3. 薪资项目过于老化 4. 薪资体系不能适应 现代企业发展 5. 薪资体系不能满足 人员发展 1. 短期在本地具有一 疋竞争力 2. 调整薪资结构 3. 改进计算方式，简 单化 造成人员流动率咼
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 完善薪资体系 2. 建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准 W（劣势）
1. 制定管理人员的绩效考核标准 2. 薪资结构的解释透明化 3. 改进奖金制度 4. 改善公司薪资结构 0（机会）
加大薪资跨度，留住核心岗位人才 T （威胁）
（3 3）
精进流程 （4 4）
预期成效 . 指标 时期 "". T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
3 个月 工资满意度提升 10%
清楚工资结构 中期（2-5 年）
12 个月 工资满意度提升 30%
清楚工资考核标准 远期（5-10 年）
24 个月 工资满意度提升 50%
满足新资要求
（十二）员工申述 (1 ) SWO 分析 S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
信息处理缓慢 1. 经常出现越权申述 2. 处理结果未备案 3. 造成部门主管领导 挫折
1. 员工不能正确把握 申述事件重要性， 误导高级主管 2. 不能公正、公平、 公开处理申述
（2 2）战略构想 S （优势）
明确处理申述的时间及处理结果的责任 W（劣势）
1. 设计员工申述流程及处理流程 2. 处理申述过程的权责及过程 3. 进行处理结果备案 4. 把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一 0（机会）
T （威胁）
1. 对中高层管理干部培训 2. 公告推行
（3 3）
精进流程 （4 4）
预期成效 旨标 时期 T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
3 个月 基本解决员工问 题
基本及时处理员工 申述 中期（2-5 年）
8 个月 建立通畅的申述 管道
公平、公正、公开 处理员工申述 远期（5-10 年）
18 个月 以厂为家
基本无私下抱怨
（十三）满意度提升 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
O （机会）
T （威胁）
企业文化有许多待改善 地方（如招聘面试时，让 应征者等待较长，管理制 度、培训、职业规划、薪 资福利等）
1. 增加员工对企业的 认可 2. 提高员工稳定性 3. 提咼生产率 1. 员工流失 2. 给企业声誉造成负 面影响 3. 员工不愿积极主动 工作
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 形成系统的企业文化 2. 继续加增薪水的优势 W（劣势）
1. 设计员工满意度调查表，分值设计 ， 定期公告调查报告 2. 一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出原因，检讨改善 3. 优化解决问题 0（机会）
通讯报、宣传栏定期宣报企业文化 T （威胁）
制定员工流失率控制方案，积极推动
（3 3）精进流程 设计满意度调查问卷 调查满意度原因分析检讨改善 满意度提 升 （4 4）预期成效 指标 时期 f T （时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
12 个月 满意度提高 10%
初步提高管理者素质 中期（2-5 年）
24 个月 满意度提高 30%
提高一般员工素质 远期（5-10 年）
48 个月 满意度提高 50%
全面提升员工素质
（十四）流动率控制 (1) O SWO 分析
S （优势）
W（劣势）
0（机会）
T （威胁）
1.员工流动率做到 1.技术无法保证 1.可以优化组合，企 1.公司在人才竞争中 计划控制流动利 2.员工思想不够稳定 业更富有活力 人员流失过控，造 于企业发展 3.失控流动会把人才 2.员工稳疋、技术稳 成企业缺血 2.实行淘汰机制可 流掉 定、素质稳定、产 2.离职率咼，是团队 做到推陈出新。使 4.管理人员的随意性 能稳定 士气涣散的信号 企业更富有朝气 激发 3.企业的总体素质提 3.成本增咼 3.可做到优胜劣汰 5.给部门造成压力 高 4.信息流失造成更多 4.实现空降交融优 6.使公司经济受损
的竞争对手 势
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 企业有明确的发展目标，前景十分远大 2. 经济效益好，个人收入高 3. 公司硬件宏大，软件优化 4. 设备具有时代的先进性 W（劣势）
1. 透过教育训练提升员工素质 2. 建立企业文化吸引人才 3. 强化福利措施留住人才 0（机会）
1. 设定内培，造就人人都是人才的运行机制 2. 打建外招用人的平台 T （威胁）
1. 强化薪资制度透明化，减少猜忌 2. 加强团队精神宣导
（3 3）
精进流程 思想教育—感情投资—-管理机制改—丰富职工业余生活—:，提高基层干 部管理能力加强带徒师傅教育疏导=〉选派优秀的管理人员 实施薪资 改革制度
____ : 对流动人员进行分析
_____ : 制定人流控制规划 （4 4）
预期成效 指标 时期 T （时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
4 个月 扎根控制流程 无效成本降低 15% 员工满意度提高 7% 中期（2-5 年）
8 个月 落实控制流动 无效成本降低 30% 员工素质提高 8% 远期（5-10 年）
12 个月 运作控制流动 无效成本为零 优秀员工达到 40%
（十五）离职管理 (1 ) SWO 分析 S （优势）
W（劣势）
O （机会）
T （威胁）
员工离厂有一定的操 作程序 1. 与员工沟通较少，不 了解离职真正原因， 动作较慢 2. 程序模糊，流程不标 准，责任不明确 3. 对造成员工离职的原 因无法追究责任，得 不到改善 自治性强，人力资源部 容易改善 离厂后产生一些对公 司有负面影响的言论， 影响公司的形象
（2 2）战略构想 S （优势）
1. 建立员工离厂作业标准说明书 2. 流程与入厂流程相互动 W（劣势）
1. 建立主管每月主动与员工沟通制度，并且记录备查 2. 建立连带责任制度，以增强主管的责任心，若该部门离职率偏高，须检讨改善 管理办法 0（机会）
定期分析员工流动率，调查员工满意度 T （威胁）
加强对外文宣，强化公司形象
（3 3）精进流程 部门主管沟通^二二检讨改^=二离职申请人力资源部门再沟通^=--批示后离厂 0 0 3 安抚 撤消辞意 撤消辞意 （4 4）预期成效 --- 指标 时期 T （完成时间）
E （效率）
C （成本）
P （素质）
近期（1-2 年）
1 个月 降低离厂率 降低 10% 提升 5% 中期（2-5 年）
8 个月 提升满意度 降低 20% 提升 10% 远期（5-10 年）
12 个月 以厂为家 降低 50% 提升 30%
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